마커스 버킹엄은 영국계 미국인이며 지금은 로스엔젤레스에서 와이프, 두 자녀와 함께 살고 있다. 그는 캠브리지 대학에서 정치과학에서 학위를 받았다. 매니저 강점혁명으로 유명한 뉴욕타임즈 베스트 셀링 작가이자, 리서처, 동기부여 연설가, 그리고 비즈니스 컨설턴트이다. 세계 곳곳에 있는 근로자들을 인터뷰한 조사를 바탕으로 글을 썼다. 그는 약점에 집중하는 것보다 강점에 집중하는 것이 최고의 결과를 이끌어낸다는 생각을 강조한다. 그가 캠브리지에서 공부하는동안 교육철학교수이자 Selection 리서치 설립자인 Donald O. Clifton과 일을 하게 된다. Clifton은 인터뷰를 발전시키기 위해 SRI를 설립했다. 1998년 갤럽을 만들고, 버킹엄은 근로자의 업무능력을 발전시키는 요소들을 측정하기 위한 조사팀의 멤버가 되어 갤럽에서 17년간 커리어를 쌓았다. 갤럽에서 베스트바이, 디즈니, 피델리티 투자금융, 토요타와 웰스파고를 포함한 수천명의 인터뷰 조사를 바탕으로 버킹엄은 “First, Break All The Rules”를 출간한다. 부제에 따르면 이 책은 “세계 최고의 관리자들은 어떻게 다른가?”에 대한 내용이다. 이 책이 뉴욕타임스의 베스트셀러가 되고, 수백만권이 출간되었다. 첫책에 따르면 그는 끊임없이 사람들의 독특한 강점이 각자의 가능성을 여는 열쇠라는 메시지를 주고 있다. <Now, Discover Your Strengths>의 공저자로서 그는 스트렝스파인더를 창조할 수 있도록 도움을 주었다.
강점과 관련된 수많은 조사와 책을 바탕으로 그는2007년 The Markcus Buckingham Comapny 라는 회사를 만들고, 관리자들과 조직들이 각자의 강점을 개발할 수 있도록 도와주는 툴과 여러 가지 트레이닝 프로그램을 개발해 진행하고 있다.
버킹엄 그의 미션을 “꿈꾸는 근로자와 성장 하고자 하는 회사와의 더 나은 관계를 창조하는 것”이라고 이야기한다. 그는 전통적인 지식들을 변화시키고, 근로자와 생산성, 이익, 고객 만족도와의 연결고리들을 보여준다.
스트렝스판인더를 개발한 버킹엄의 다섯 가지 강점은 “미래지향(Futuristic), 맥락(Context), 초점(Focus), 착상(Ideation), 사고(Intellection)”이다.
그의 최근 작품은 <StandOut>으로 최상위 두 강점의 역할을 보여주는 새로운 조사를 이용한 강점평가조합에 대한 책이다. <StandOut>은 사람들이 그들의 강점을 체화하기 위한 실질적인 혁신의 방법과 팀 멤버들의 강점을 빠르게 판단할 수 있는 시각을 관리자들에게 제공하고 있다.
무엇이 마커스를 주목하게 만드는가?
1.수많은 미디어들-오프라윈프리쇼, 래리 킹 라이브 쇼, The Today Show, Good Morning America 등-에 노출되었다.
2.그와 함께 작업한 회사들-토요타, 페이스북, 코카콜라, 웰스 파고, 마이크로소프트, 디즈니 등-이 실제로 경험한 사례들.
3.매력적인 영국식 발음.
4.데이터!! 마커스는 거의 20년간 갤럽에서 조사자로 일하면서 최고의 성과를 만들어 내고 있는 세계 최고의 관리자들과 회사들을 연구했다. 이는 그의 갤럽에서 일한 기간동안의 자료들로 통계자료를 만들었고, 지금도 TMBC를 통해 새로운 데이터가 계속해서 제공되고 있으며, 그것을 바탕으로 조사의 결과가 꾸준히 업데이트되고 있다.
2) 도널드 O. 클리프턴
그는 1924년 2월 5일 미국 네브래스카 Butte에서 태어났다. 1952년 박사과정에서 그는 “What is right with people?”에 대한 연구를 하게 되면 어떻게 될까?라는 질문을 던지고 되고, 이는 반세기가 지난 지금도 영향을 미치고 있다. 이는 그의 논문에 영감을 주엇고, 평생의 과업이 되었다. 그의 삶은 엄청난 성과, 삶들이 그들의 강점을 깨닫고 활용할 수 있게 도와주고 그들의 독특한 가능성을 발견하는 것으로 주목받았다.
그는 미국 네브래스카 대학에서 교육심리학을 가르쳤으며, SRI 경영컨설팅사를 만들어 포춘 500대 기업과 학교, 스포치팀 등을 컨설팅을 했다. 세계적인 리서치 기관인 갤럽이 사장을 역임했고, 평생동안 인간의 강점을 활용하기 위한 강점 심리학의 기초를 확립하여 2002년 미국 심리학회에서 ‘강점심리학의 아버지’로 불린다. 클리프턴은 사람들의 강점을 발견해내는 그의 특별한 능력과 개인뿐만 아니라 기업들이 최고의 결과를 만들어낼 수 있도록 도와준 사람으로 기억되고 있다. The Clifton School은 50년전 네브래스카에서 우연히 시작된 질문 하나가 그를 사람들이 그의 정체성을 찾고 그들이 진심으로 원하는 그들만의 환경을 창조해내는데 도움을 주게 이끌었던 그의 생의 마지막 작품이다.
<위대한 나의 발견, 강점 혁명>이란 책을 2006년에 처음 만났다. 그 당시 입사할 회사의 과제였기 때문에 별 생각 없이 아이디코드로 검사만 시행했었다. 그리고 책은 집안 어딘가에 던져 두었다. 그런데 이번에 과제를 하면서, 그 때 책을 읽지 않았던 것이 너무 후회가 됐다. 그 때 이 책을 제대로 읽었더라면 6년이란 시간이 지난 지금 조금 더 바뀌었을까? 6년이란 시간을 내 약점을 보완하려는 노력을 하기보다 내가 가진 강점을 적극적으로 활용하며 다르게 살 수 있었을까? 라는 생각이 더 정확하겠다. 두 저자가 20년 가까이 진행해온 프로젝트에 대한 끈기와 집념이 없었더라면 이 책은 나오지 못했을 것이다. 어떤 수업을 할 때, 그 수업을 통해 가장 많이 배우는 사람이 선생님이듯이, 이 프로젝트를 통해 가장 큰 수혜를 입은 사람들 역시 이 책의 저자인 도널드와 마커스가 아닐까 생각된다. 도널드가 우연히 하나의 질문으로 그의 삶을 강점 하나에 바쳤듯이 자신의 강점을 일찍, 우연히 발견해서 정말 행복한 삶을 살았을 것 같아 참 부럽다.
자기계발은 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화시키는 것이다. p7
벤자민 프랭클린은 활용되지 않고 낭비된 재능을 그늘에 놓인 해시계에 비유하였다. p9
::: 서문 :::
당신은 매일 강점을 발휘하며 살고 있는가
뛰어난 조직이라면 모든 구성원이 저마다 다르다는 사실을 인정할 뿐만 아니라 그 차이를 조직의 목적에 맞게 이용할 줄 알아야 한다.”는 것이다. p13
특히 자신에게 꼭 맞는 업무를 찾을 수 있는 기회를 여러 번 가졌을 때 고참 직원들의 경우에는 더더욱 중요하다. p15
응급 조치만으로는 결코 개인과 조직의 경쟁력을 세계적인 수준으로 끌어올릴 수 없다. p17
1.모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다.
2.모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 강점에 있다. p18
200만명과 인터뷰하다
“인생의 진정한 비극은 우리가 충분히 강점을 갖고 있지 않다는 데에 있지 않고, 오히려 갖고 있는 강점을 충분히 활용하지 못한다는 데에 있다. p23
1부_강점을 활용하는 성공적인 삶
1장.자신 있는 삶
강점을 발휘하며 사는 사람들 “성공적인 삶이란 어떤 것일까?”
<워렌 버핏을 특별하게 만든 재능>
여러분과 나 사이에 차이가 있다면 단지 나는 매일 아침 일어나서 하고 싶은 일을 할 수 있는 기회를 가진다는 사실입니다. 매일매일 말이죠. 이 말이 내가 여러분에게 해줄 수 있는 최선의 충고입니다.
è워렌 버핏의 이 말을 읽는 순간, ‘나에게 매일 아침 일어나 하고 싶은 일은 과연 무엇일까?’라는 생각이 들었다. ‘꾸준히 무언가를 하는 것’이 쉽지 않았던 나이기에 ‘매일’이란 단어가 다가오는 의미가 꽤 크다.
그는 진지했고 자신의 일을 사랑했다. p34
워렌 버핏은 1956년 100달러를 가지고 투자회사를 설립한 이래로 지금까지 이런 끈기와 실제적인 사고, 그리고 사람에 대한 신뢰를 필요로 하는 접근 방식을 고수하고 있다.
그는 자신의 강점이 무엇인지 정확하게 알았고, 그것을 적극적으로 활용했기 때문에 언제나 즐겁게 일에 몰두할 수 있었고, 그 결과 세계 일류의 투자가가 되었다.
자신의 타고난 재능을 찾아내고, 훈련과 학습을 통해 발전시켜라. 그리고 그것을 바탕으로 일할 수 있는 분야가 어떤 것인지 찾아내라. 만일 찾아낼 수 없다면 워렌 버펫처럼 스스로 새롭게 만들어내라. 그렇게 한다면 당신은 지금보다 훨씬 더 생산적이고 진취적이며 성공적인 삶을 살게 될 것이다. p36
è타고난 재능, 훈련과 학습을 통해 어떤 식으로 발전시켜야 할지 사실 아직 잘 모르겠다. 그런데 왠지 직감적으로 나도 찾기 쉽지 않을 것 같다는 생각은 든다. 그래서 스스로 새롭게 만들어내고 싶다.
<일과 인생에 자신의 강점을 활용한 사람들>
그들은 자신의 반복적인 행동 패턴에서 강점을 발견해내고 그것을 생산적인 진정한 강점으로 개발하는 방법을 알고 있었다. p39
타이거 우즈와 빌 게이츠도 약점이 있다. “강점이란 무엇인가?”
<강점을 기반으로 한 성공적인 삶의 행동 원칙>
첫번째, 강점이 되는 행동은 계속해서 그런 행동을 할 수 있는 것이어야 한다. 그래야만 성과를 예상할 수 있다.
또한 그 행동에 스스로 만족감을 느낄 수 있어야 한다.
두번째, 남보다 뛰어나기 위해서 자신이 맡은 모든 역할에서 강점을 지닐 필요는 없다.
그들은 단순히 자신의 능력을 최대한 활용했을 뿐이다.
세번째, 약점을 고치는 것이 아닌 강점을 극대화하는 것만으로도 뛰어난 사람이 될 수 있다. p42
강점 혁명에 필요한 세 가지 도구 “강점을 기반으로 한 삶을 구축하려면 무엇이 필요한가?”
<재능과 학습을 통해 얻은 능력을 구별하라>
재능과 강점의 차이는 무엇인가?
강점은 재능, 지식, 기술, 이 세 가지의 조합으로 만들어진다. p46
다른 사람과 논쟁하는 것에 전혀 거리낌이 없는 것은 재능이고 강점을 기반으로 한 삶을 구축하는 데는 재능, 지식, 기술 모두 필요하지만, 이 세 가지 중에서 가장 중요한 것은 재능이다. 당신의 재능은 타고난 것이다. 반면 기술과 지식은 학습과 경험을 통해서 얻을 수 있다. p47
스스로에게 투자할 수 있는 시간은 한정되어 있다. p48
<재능을 알아내라>
가능성을 강점으로 바꾸어나가는 것은 어디까지나 당신에게 달려 있다. p50
<재능을 말로 표현한다>
이런 재능의 차이로 인해 고객을 대하는 방법도 달라진다면, 각각의 업무에서 얻게 될 성과 역시 질적으로 다를 것이다. p51
2장.강점은 어떻게 만들어지는가
그는 항상 뛰어난가. “콜린 파월의 강점에서 무엇을 배울 수 있을까?”
여러분은 연습과 학습을 통해 지식과 기술을 획득할 수 있다. 하지만 재능은 갈고 닦아야만 강점이 될 수 있다. p59
지식과 기술 “어떠한 면을 바꿀 수 있을까?”
<지식>
강점을 구축하기 위해 필요한 두번째 지식은 경험적인 것으로 학교에서 배우거나 책을 읽어서 쌓을 수 있는 지식이 아니다. p61
사람이 바뀌었다고 근본적인 성격, 또는 우리가 후에 재능이라고 정의하는 것이 바뀐 게 아니란 사실을 염두에 두어야 한다. 그들은 단지 재능의 방향을 더욱 긍정적인 쪽으로 돌린 것뿐이다. p64
우리는 뒤늦게 자신의 강점을 살리는 길로 되돌아간다. 그러면 그 결과로 발생하는 모든 성공-생산성이 증가하고 태도가 긍정적으로 변한다-에 감동한 친구들은 우리를 보고 말한다. p65
<기술>
기술을 익히면 시행착오를 막을 수 있고, 자신의 분야에서 가장 일을 잘하는 사람이 습득한 내용을 배워 업무에 바로 적용할 수 있다. p67
타고난 재능이 뒷받침되지 않은 기술로는 먹고 사는 데는 지장이 없겠지만 그 분야 최고가 되어 영광을 누릴 수는 없다.
어떤 한 분야에서 가장 쉽게 발전할 수 있는 방법은 기술을 몸에 익히는 것이다. p68
기술은 강점을 개발하는 동안 진정한 재능과 결합될 때 가장 가치 있는 것이 된다. p69
è그 동안 내가 익히고자 애썼던 기술들이 힘들게 다가왔던 이유는 나의 진정한 재능과 결합되지 않았기 때문일까?
누구에게나 타고난 재능이 있다 “당신만의 고유한 재능은 무엇인가?”
<재능이란 무엇인가>
재능이란 일반적으로 ‘태어날 때부터 가지고 있는 특별한 능력이나 소질’이라고 정의된다. p70
재능이란 생산적으로 적용할 수 있는 사고, 감정, 행동의 반복적인 패턴이란 사실을 잘 보여준다. p72
<왜 재능은 영속적이고 유일무이한 것일까>
시냅스가 많으면 많을수록 더 똑똑해진다는 주장은 사실이 아니다. 반대로 두뇌 발달은 시냅스를 끊어 그 중 가장 강력한 연결을 얼마나 잘 이용하느냐에 달려 있다. p75
우리 대부분은 자신도 이렇게 영속적이고 유일무이한 존재라는 사실을 믿지 못한다.
뇌회로는 어떤 자극에는 반응하고 다른 자극에는 집중하고, 다른 자극은 놓치게 만들어, 세상 만물을 분류하고 걸러내는 필터 작용을 한다. p77
동료 중 한 사람은 늦게 도착한 것을 사과하고는 미안한 마음에 저녁을 사야겠다고 생각한다. 나중에 설명하겠지만, 이것은 <책임>이란 재능이다.
같은 상황에 처한 다섯 명의 친구들은 당신과는 전혀 다른 방식으로 상황을 걸러내고 있다. p78
서로 다른 문화에서 태어나고 길러졌더라도 다른 사람들의 공포, 고통, 수치심, 자부심 같은 감정을 이해할 수 있다.
문화적 환경이 어떻든, 세상 사람들은 모두가 관련되어 있다는 건어쨌든 기분 좋은 발견이다. p79
가장 흥미로운 차이점은 개개인의 뇌회로 기능의 차이다.
<재능이 강점을 개발하는 데 왜 그리 중요한가>
강점이란 당신이 계속적으로 거의 완벽하게 그 일을 할 수 있는 능력이나 성격을 말한다. p80
매 순간 이성적인 판단에 의해 의사결정을 내리는 것은 불가능하다. 따라서 본능적으로 행동해야 할 때가 있다.뇌는 이런 상황에서 천성을 따른다. p81
재능은 타고나는 것이며, 잠재된 재능 없이 훈련만으로 강점을 만들어내지는 못한다.
è타고난 재능이 아닌 다른 재능을 훈련만으로 만들어낸다는 것은 약점에 끊임없이 투자하는 것과 같은 것 아닐까?
잠재적인 재능 없이 훈련만 반복한다면 훈련의 효과가 나타나기 전에 당사자는 기진맥진해버릴 것이다.
è이건 왠지 푸르덴셜을 퇴사하기 직전에 기진맥진해 버린 내 상태의 원인을 발견한 것 같다.
계속해서 높은 성과를 얻어내려면 훈련과정에서 에너지가 만들어져야 한다.그러나 연결이 끊어진 시냅스의 복구는 에너지가 발생되기는커녕 에너지를 소모시키는 일이다. p84
재능은 자신도 모르게 저절로 발휘되며, 재능을 발휘할 때는 기분이 좋아진다.
è내가 기분이 좋았던 순간들을 거슬러 올라가 찾아보면, 나의 재능을 찾을 수 있는 실마리가 되겠구나!!!
자연은 재능에 귀환장치를 설치하여 사람들이 계속해서 재능을 사용하도록 유도한다. p85
강점을 살리며 살아가는 가장 중요한 요소는 재능, 가장 강력한 시냅스의 결합이다. 가장 뛰어난 재능을 알아내어 기술과 지식으로 갈고 닦아라. 그러면 성공적인 삶을 살 수 있을 것이다. p86
2부_자신만의 강점을 찾아라
3장 스트렝스파인더
숨겨진 재능을 발견하라 “당신의 재능을 어떻게 알아볼 수 있을까?”
자신이 어떤 재능을 지니고 있는지 알고 싶다면, 어떤 상황에 맞닥뜨렸을 때 자신이 맨 처음에 나타낸 무의식적인 반응이 무엇이었는지 생각해 보아라. 머리 속에서 제일 먼저 떠오른 행동이야말로 재능을 알 수 있는 가장 좋은 실마리이자, 뇌회로 중 가장 강력하게 연결되어 있는 지점이 어디인지 알 수 있게 해주는 것이다. p91
<무의식적인 반응을 살펴라>
<재능의 세 가지 원천>
유전자의 작용 때문이든 아니면 유아기의 체험이 영향을 미친 것이든 어렸을 때 어떤 활동에는 끌리고 어떤 활동은 이상하게 싫었던 기억이 있을 것이다. p95
동경하던 일을 하지 못하고 좌절하게 되는 이유는 사회적 또는 재정적 압박 때문이다. p96
아무리 극한 상황에 처해 있더라도, 이런 강력한 회로를 갖고 있는 사람이라면 관심을 보여달라는 내면의 외침을 들을 수 있을 것이다. 만일 자신의 재능을 발견하기 원한다면, 그런 외침에 관심을 기울여야 한다. p97
è내면의 외침에 관심을 기울이는 것, 내면의 외침이라는 단어는 ‘직관’이라는 단어와도 연결이 될 수 있을 것 같다. 선택의 기로에 서 있을 때, 정확히 알 수 없지만 망설여지거나 거부감이 느껴지는 이유로 선택하지 않는 경우가 종종 있다.
당신에게 학습속도가 유난히 빠른 다른 분야가 있다면 자세히 잘 살펴보아라. 거기에서 재능이나 재능이 될 만한 가능성을 발견할 수 있기 때문이다.
<만족감>
만족감은 재능을 발견할 수 있는 마지막 수단이다. 가장 강력한 시냅스와 관련된 재능을 발휘할 때는 기분이 좋아진다. p99
정신적인 만족감을 주는, 생산적이며 긍정적인 활동을 찾는 데 성공한다면 당신은 더 나은 삶을 살 수 있다. p100
è내가 가진 ‘책임’에 대한 강점을 조금 버리고 나서, 정신적인 만족감을 주는 삶을 이전보다는 더 영위하게 된 것 같다.
미래를 생각하며 즐거워하면서 “언제 도 이 일을 하게 될까?”라는 기대가 일었다면 당신은 그 일을 즐기고, 재능 중 하나를 사용하고 있을 가능성이 높다. p101
바쁜 일상 속에서, 한 걸음 빠져 나와 귀를 스치고 지나가는 사나운 바람소리를 잠재워라. 그리고 자기 내면의 소리에 귀를 기울여라. 이렇게 한다면 재능을 찾는 일에 집중할 수 있을 것이다. p102
스트렝스파인더 프로파일 “어떻게 만들어졌고, 어떻게 사용해야 하는가?”
<스트렝스파인더를 어떻게 사용할 것인가>
<무엇을 얻을 수 있다>
각각의 테마는 사고, 감정, 행동의 반복되는 패턴, 즉 강점이 될 가능성이 있는 것들이다. p106
머릿속에서 처음 떠오른 생각으로 응답해야 한다는 사실을 기억하라. p107
è이것이 바로 직관이다.
유일한 실패 가능성은 강점을 깨닫도록 도와줄 수 있는 올바른 역할, 올바른 파트너를 찾으려고 노력하지 않는 것이다. p108
4장. 강점은 어떻게 만들어지는가
<개발자(Developer)>
각 개인은 형성단계에 있고, 모든 사람은 가능성으로 충만하다. 바로 이런 이유로 당신은 사람들에게 마음이 이끌린다.
사람들이 성장하고 있다는 이런 신호는 당신에게 활력을 준다. 이것으로 당신은 힘과 만족을 얻는다. p111
나는 그런 모습을 볼 때마다 항상 눈물이 흐른다. p112
<개인화(Indevidualization)>
당신은 개인화 테마로 인해 한 사람 한 사람의 고유한 속성에 매료된다. 당신은 일반화하거나 집단으로 분류하는 것 또는 유형화하는 것을 견딜 수 없어 한다.
이 개인화 테마는 당신이 생산적인 팀을 구성하는 데 도움이 된다. 팀의 완벽한 ‘구조’나 ‘진행’을 찾는 사람들이 있지만, 당신은 훌륭한 팀의 비결은 각각의 팀 성원이 자신이 가장 잘할 수 있는 일을 하도록 배치하는 데 있다는 것을 본능적으로 알고 있다. p113
<경쟁(Competition)>
<공감(Empathy)>
<공평(Fairness)>
당신에게는 균형이 중요하다.
나는 어쩔 수 없는 환경 때문에 참여할 기회조차 주어지지 않는 상황을 혐오한다. p119
<관계자(Relator)>
당신은 친한 친구들에게서 많은 기쁨과 힘을 얻는다. 당신은 친밀함을 편안하게 느낀다. 요컨대 당신은 일단 관계가 형성되면, 이것을 보다 깊게 만들기 위해 의도적으로 노력한다.
당신은 친구들의 감정과 목표, 고민과 꿈을 이해하고 싶어하고, 친구들도 당신의 이러한 것을 이해해 주기 바란다.
당신에게 관계는 진실해야만 가치가 있다. 그리고 관계가 진실하다는 것을 아는 유일한 방법은 다른 사람을 신뢰하는 것이다. p121
<긍정성(positivity)>
당신은 모든 것을 더 흥미롭고 활기차게 만들 수 있는 수많은 방법들을 찾아낸다. p123
‘이 가게에 한 번 가보세요. 정말 좋아요. 이 사진 좀 보세요. 그걸로 사세요.’ 내가 너무나 열정적으로 소개하다보니 사람들은 내가 조언한 대로 행동한다. p124
<매력(Woo)>
<맥락(Context)>
당신은 지난 일을 되돌아본다. 당신이 과거를 돌이켜 보는 것은 현재를 이해하기 위해서다.
당신은 과거를 돌이켜 봄으로써 이 청사진이 나타나는 것을 보기 시작한다. p127
<명령(command)>
당신은 대립을 두려워하지 않는다. 오히려 대립이란 해결을 향한 첫 단계라는 것을 알고 있다.
당신은 사람들간의 의사 소통이 분명하고 정확해야 한다고 생각하며, 따라서 사람들에게 분명히 표현하고 솔직할 것을 요구한다. p129
<미래지향(Futuristic)>
“만일 ~ 한다면 얼마나 좋으까?” 당신은 수평선 너머를 바라보기를 무척 좋아하는 종류의 사람이다.
당신은 이루어질 가능성이 있는 비전을 보며, 이러한 비전을 소중히 여기는 몽상가이다.
당신은 사람들을 위해 그런 그림을 그려 줄 수 있다. 연습하라. 단어를 신중히 선택하라. 가능한 한 생생하게 그림을 그려라. 사람들은 당신이 가져다 주는 희망에 매달리고 싶어 할 것이다. p131
<복구자(Restorative)>
<분석가(analytical)>
<사고(intellection)>
당신은 혼자만의 시간을 즐기는 그런 종류의 사람이다. 이런 시간이야말로 명상하고 반성할 수 있는 자신만의 시간이기 때문이다. 당신은 내성적이다. 어떤 면에서 당신은 자기 자신의 가장 좋은 친구이기도 하다. 자신에게 질문을 던지고 내면의 대화를 통해 스스로에게 답하려고 하기 때문이다.
사람들을 좋아한다는 사실을 부정하지는 않겠지만, 실제로는 꽤 많은 시간을 혼자 보내며, 여러 사람들 앞에서 제 역할을 다하기 위해서는 혼자서 고독한 시간을 보내야 한다. p137
이상하지만 고독은 나를 편안하게 만들고 더 강하게 만든다.
<성취자(achiever)>
<신념(belief)>
당신은 자신과 타인의 책임과 도덕성을 높이 평가한다. 이러한 기본적인 가치들은 당신의 행동에 여러 면으로 영향을 준다.
당신에게 성공은 단지 돈이나 명성 이상이다.
당신은 자신의 가치에 맞는 일을 해야 한다. 일은 반드시 의미가 있어야 하고, 또 중요해야 한다. p141
업무량이 많은 편이지만 급여에 대해서는 그다지 신경 쓰지 않는다.
돈 때문에 이 일을 하고 있지는 않기 때문이다. p142
<신중함(deliberative)>
오해가 생기지 않도록 지나친 칭찬과 평가를 삼가려고 주의한다. 마음을 잘 열지 않는다고 당신을 좋아하지 않는 사람들이 있어도 개의치 않는다. p143
<연결성(connectedness)>
모든 일은 이유가 있어서 일어난다. 당신은 이것을 확신한다. 당신이 이것을 확신하는 것은 마음 속 깊이 우리 모두가 연결되어 있음을 알기 때문이다. p145
<의사소통(communication)>
<자기확신(Self-Assurance)>
당신은 자신이 해낼 수 있다는 것을 안다.
자기확신이라는 테마를 타고난 당신은 자신의 능력뿐 아니라 자신의 판단에도 역시 믿음을 갖는다. 당신은 세상을 바라보는 자신의 시각이 특유하고 독특하다는 것을 안다. p149
많은 사람들과는 달리, 당신은 어떤 사람의 주장이 아무리 설득력이 있어도 그것으로 쉽게 영향 받지 않는다. p149
<적응력(adoptablility)>
<전략(strategic)>
<조정자(arranger)>
<조화(Harmony)>
당신은 갈등과 충돌에서 얻을 것이 거의 없다고 생각하기 때문에, 이것들을 최소한으로 줄이려고 한다.
사람들을 대결에서 벗어나 조화로 향하게 하기 위해서 노력한다.
당신은 우리 모두는 한 배를 타고 있고, 이 배가 우리가 가려는 곳에 이르도록 해야 한다고 생각한다. p157
<중요성(significance)>
당신이 ‘인정 받기’를 원한다는 것이다.
그리고 일을 하면서, 구속 받지 않고 스스로 원하는 방식으로 하고 싶어 한다. 당신은 자신의 열망을 중요하게 생각하고 이것을 실현하려고 노력한다. p159
<질서(discipline)>
나는 내 시간을 방해 받고 싶지 않다. p162
<착상(ideation)>
당신은 우리 모두가 알고 있는 세계를 뒤집어서 전혀 새로운 각도 즉 생소한 가르침을 주는 각도에서 보는 것에서 즐거움을 느낀다.
당신이 확신하는 것은 이 아이디어들이 매우 흥미진진하다는 것이다. 그리고 대개는 이것으로 충분하다. p163
<책임(Responsibility)>
책임이라는 당신의 테마 덕분에 당신은 하겠다고 말한 것에 대해 끝까지 책임을 지려고 한다. 크든지 작든지 당신이 일단 약속한 것에 대해서는, 이것이 끝날 때까지 심적인 의무감을 느낀다.
보상할 때까지 마음이 편하지가 않다. p165
하지만 이제는 자신을 관리하는 방법을 배워야 한다는 것을 깨달았다. 계속 이렇게 일하다가는 일을 잔뜩 떠안게 될 뿐만 아니라 모든 것이 내 잘못이라고 생각하게 되기 때문이다. 이제 세상 모든 일에 책임질 수 없다는 것을 깨달았다. 그것은 신의 몫이다. p166
<초점(Focus)>
도움이 되지 않는 것은 폐기된다. p167
<최상주의자(maximizer)>
당신은 스스로의 것이든 다른 사람의 것이든, 강점에 이끌린다.
당신도 마찬가지로 자신의 강점들을 발견하여 개발한 사람들에게 이끌린다. p169
<탐구심(Input)>
<포괄성(inclusiveness)>
당신은 사람들의 인종, 성별, 출신국가, 성격 또는 믿음이 무엇이든 간에 이들에 대해 단정하는 법이 거의 없다. 단정은 사람의 감정을 해칠 수 있다. p173
<학습자(learner)>
어떤 분야든 당신은 항상 배우는 과정에 매력을 느낀다. 내용이나 결과보다도 그 과정이 당신에게는 특히 흥미롭다.
학습의 결과보다는 배움의 과정 그 자체가 훨씬 더 중요하니까. p175
<행동주의자(activator)>
당신은 일단 결정하고 나면, 행동해야 한다.
당신은 결정하고, 행동하고, 그 결과를 보면서 배운다.
당신은 당신의 말이나 생각이 아니라 실제로 하는 일을 통해 평가받는다는 것을 알고 있다. 당신은 이것을 두려워하지 않는다. 오히려 이것을 기쁘게 생각한다. p177
3부_기업에서 강점을 활용하는 방법
5장 스트렝스파인더에 대한 질문 사항
강점을 개발하는 데 장애물은 없는가
왜 많은 사람들이 강점을 개발하기보다는 약점을 고치기 위해 애쓰는 것일까?
약점에 대한 두려움, 실패에 대한 두려움, 진정한 자아에 대한 두려움이 그것이다. p184
<약점에 대한 두려움>
칼 융, “파괴하거나, 해체하거나, 줄여야 할 어떤 것이 존재할 때에만 긍정적인 효과를 낼 수 있다. 하지만 발전시켜야 할 무엇인가가 존재하는 경우에는 해가 될 뿐이다.” p186
<실패에 대한 두려움>
또한 사회는 자신의 강점을 살리려다 실패한 사람들을 신랄하게 비난하고 경멸하는 경향이 있다. p187
실패에 대한 두려움 또는 타인의 실패를 보면서 느끼는 소소한 기쁨을 모두 없앨 수는 없다.
적어도 강점을 개발하려는 노력을 방해하지 못할 정도로 없앨 수는 없다. 그것이 가능하려면 먼저 이 두려움과 기쁨에 대해 잘 알아야 한다. p188
타고난 재능에 관심을 기울이고, 연습과 학습을 통하여 지속적이고 완벽한 수행으로 변화시키는 일은 개인의 몫인 것이다.
필즈(W.C.Fields), “만일 처음에 성공하지 못하더라도 다시 시도하라. 그리고 나서 포기하라. 웃음거리가 될 만한 점은 하나도 없다.”
때때로 발전하고 때때로 후퇴도 하면서 강점을 구축해가는 것이야말로 진정으로 강해질 수 있는 길이라는 사실에서 위안을 얻어라. 행동, 학습, 정진, 다시 행동, 학습, 정진…… 이런 과정은 고되겠지만 강점 개발의 핵심이다.
칼융, “자기 자신의 존재 법칙에 충실한 것이야말로 인생에서 가장 용기 있는 행동이다.”
망상은 금물이다. 이것은 끊임없이 행동하고 끊임없이 실패하지만 그것을 깨닫지 못할 때 발생한다. 망상 더하기 부정은 치명적인 결함이다. p190
<진정한 자아에 대한 두려움>
어쩌면 당신은 자신에게는 특별히 내세울 만한 재능이 없다는 이유를 들어 강점을 발견하기를 주저할지도 모른다. p191
자신만의 테마가 당신을 특별하게 만든다. p193
왜 테마에 초점을 맞추어야 하는가
스트렝스파인더의 목적은 지속적이고 완벽에 가까운 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이다. 뛰어나면서도 자아 실현이 가능한 성과 말이다.
è최상주의자 테마를 가진 내게 정말 필요하고 중요한 부분이다. 지속적이고, 완벽에 가까운 성과를 내는 것.
살다 보면 누구나 한번은 성공과 성취의 순간을 겪겠지만, 강점을 기반으로 한 삶을 구축하는 것은 이 순간이 얼마나 자주 반복될 수 있느냐에 있다.
의식적으로 역량을 쌓을 필요가 있다. p194
진정한 강점이 될 수 있도록 한 가지 테마만을 갈고 닦는 일은 당신의 자아인식과 재치를 시험할 것이다. 따라서 다섯 가지 모두를 갈고 닦는 일은 평생을 걸쳐 해야 할 것이다. p196
테마의 순위에 중요한 의미가 있는가
이론적으로는 그렇지만 실제적인 면에서 보면 그렇지 않다. p197
하지만 가장 뛰어난 다섯 가지 테마는 신호에 의지하지 않는다. 본능적이기 때문에 매우 강력하다. 다섯 가지 모두 자발적인 테마이고 강점을 구축하는 데 필수 불가결한 요소이다. p198
모든 테마가 자신에게 해당되는 것인가
같은 테마를 지닌 사람과 다를 수 있는가
다섯 가지 테마가 모두 당신과 같은 사람은 매우 드물다. p201
다섯 가지 테마가 합쳐졌을 때 어떤 효과가 날지를 생각해라. 그 안에 진정한 자아를 발견할 수 있는 비밀이 숨겨져 있다. p203
다섯 가지 테마 중 서로 상반된 것이 있는가
질문에 대한 답부터 하자면 “아니다.”이다. p204
새로운 테마를 개발할 수 있는가
간단하게 대답하면 “아니오”이다. p207
다니엘은 저널리스트로서의 삶도 즐거웠지만 보람을 느끼지는 못했다. 그녀는 어머니가 장기간 병원에 입원한 것을 계기로 직업을 바꾸게 되었다. p208
è<포트폴리오 인생>에서 찰스 핸디가 얘기한 것처럼 새로운 인생으로의 전환을 위해서는 강력한 ‘동인’이 필요하다. 다니엘에게 동인은 어머니의 입원이었던 것이다.
현재 가지고 있는 테마를 부정하지 않고도 기술과 지식을 새롭게 배워 삶의 방향을 바꿀 수 있다. 새로운 테마를 개발할 수는 없지만, 새로운 강점을 개발할 수는 있다는 말이다. p209
테마의 순서가 변했지만 당신의 본질은 변하지 않았다. p210
è이번에 스트렝스 파인더를 5년만에 다시 했더니, 강점테마가 3개가 바뀌었다. 뒤에 나오는 것처럼 5년 전에 후순위에 있던 나의 강점들의 순서가 바뀐 것이다. 나 역시 5년 전의 나와 지금의 내가 바뀐 것이 느껴진다. 다른 강점 테마들이 나온 이유는 내 인생에서 중요하게 여겼던 인생의 가치와 그 우선순위가 변했기 때문인 것 같다.
테마에만 집중하면 삶이 편협해지는 것 아닌가
이처럼 자기 자신에 대해서 깨닫게 된다면 마음의 문이 열려 호기심이 왕성해질 것이다.
그러한 강박관념을 견디고, 새롭고 진정한 방향으로 나아가는 최선의 방법은 당신의 테마를 알아내는 것이다. 자신의 타고난 능력을 발휘하며 살고 싶다면, 테마와 강점에 관심을 가지고 자기 내면의 소리에 귀를 기울여야 한다. p21
약점은 어떻게 관리해야 하는가
따라서 일단 뛰어난 실행에 실제로 방해가 되는 부족한 점, 즉 진정한 약점을 알게 되었다면, 어떻게 해야 할까? 우선 그러한 약점이 기술과 관련된 것인지, 지식과 관련된 것인지, 재능과 관련된 것인지 알아봐야 한다. p217
<조금만 더 잘하려고 노력해라>
커뮤니케이션, 상대방의 말에 귀 기울이기, 시간 관리, 책임감은 어떤 역할을 맡든지 누구에게나 기본적으로 필요한 능력이다. p218
è흔히들 얘기하는 ‘태도’에 대한 부분일 것이다. 아무리 똑똑하고 잘났다고 하더라도, 사람들이 생각하는 ‘기본적인 태도’를 지키지 않으면 사람들에게 신뢰를 잃을 수 밖에 없다.
<약점을 보완할 수 있는 장치를 개발해라>
어쩌면 당신에게도 자신만의 보완장치가 있을지 모른다.
그것이 무엇이든, 보완 장치를 과소평가하지 마라. 자신에게 투자할 약간의 시간만 가지면 된다. 약점을 걱정하지 않게 만드는 시스템을 마련한다면 강점을 갈고 닦는 방법을 연구하는 데 사용할 수 있는 시간을 더욱 많이 확보할 수 있다. p219
<가장 뛰어난 테마로 약점을 꼼짝 못하게 하라>
<약점을 보완해 줄 파트너를 찾아라>
협력은 이제 기업에서는 찾아보기 어려운 덕목 중 하나이다.
그들은 자신의 강점과 약점을 생생하게 묘사할 수 있을 뿐만 아니라 자신들의 약점을 보완해 줄 강점을 가진 동료를 가까이 두고 있었다. p223
자기 분야에서 뛰어난 사람도 다른 사람에게 도움을 요청한다.
<그만두어라>
우리 대다수는 배울 필요가 없는 것을 배우느라 시간, 신뢰, 존경을 잃는다.
우리가 인터뷰한 사람들은 이런 획일적인 스타일을 거부했다.
그들은 잘할 수 없는 일을 그만두고 주변에서 그 일을 좋아하는 사람을 찾으라고 조언한다. p225
그는 약점이 있지만 그 사실을 인정했다. 따라서 더욱 신뢰받는 관리자가 될 수 있었다. p226
고칠 수 없는 약점에 두 손 두발 모두 들었다고 고백하라. 그러면 주변 사람들의 신뢰와 존경을 얻게 된 것이다. p227
<약점을 강점으로 변화시킬 수는 없다>
테마를 알면 적성에 맞는 직업을 고를 수 있는가
직업 때문에 고민해본 사람이라면 다음과 같은 질문으로 잠 못 이룬 적이 있을 것이다. 첫째, 적성에 맞는 분야를 선택한 것일까? 둘째, 현재의 직업이 내 적성에 맞는 것일까?
하지만 어떤 직업을 선택하면 좋을지 어느 정도의 방향을 제시해 줄 수는 있다. 그렇다고 스트렝스파인더의 결과에 전적으로 의지해서는 안 된다. p229
<분야(Field)>
자기 안에서 들리는 소리에 귀를 기울이고, 무엇이 자신을 강하게 잡아당기는지 알아보는 것이다. 만일 무엇에도 마음이 움직이지 않는다면, 학교나 직장 생활 처음 몇 년 동안 다양한 경험을 해보고 그 중에서 범위를 좁혀야 한다.
è내면의 소리에 열심히 귀 기울이고 있지만, 쉽게 들리지 않는 내게 더 다양한 경험이 필요한 이유가 바로 이것인 것 같다. 지금까지는 나를 강하게 잡아당기는 것이 없었다. 다행인 것은, 얼마 전의 이탈리아 여행을 통해 ‘해외에 나가고 싶다’는 내면의 소리가 꽤나 강하다는 것은 그나마 다행이다. 더불어 요즘은 내면에서 가끔 들려오는-물론 예전에도 들려왔지만- ‘내 사업을 해야겠다’는 것 역시 좋은 징조인 것 같다.
스트렝스파인더는 선택한 분야를 최대한 이용하도록 도와줄 수 있을 뿐이다. p233
<역할(Role)>
단지 “무엇을 하기로 결정하든 상관없다. 자신이 맡은 일에서 당신의 테마를 사용할 수만 있다면 그것이야말로 가장 성공적인 것이다.”라는 진실만을 주장할 뿐이다.테마를 강조함으로써 그런 역할이 가능하길 희망한다. p238
è이 말은 정말 내 뒷통수를 후려 갈겼다. 지금껏 ‘내가 맡은 일’ 그리고 ‘내가 처해 있는 환경’ 따위만을 탓해왔었다. 그런데 진짜 문제는 내가 맡은 일을 내가 얼마나 ‘나답게’ 할수 있는지를 몰랐던 것이고, ‘내가 처해 있는 환경’에서 어떻게 나의 테마를 활용해야 하는지 몰랐던 것이다.
6장 강점에 따라 직원을 관리하는 방법
그들과 대화를 나눌 때는 그 사람에게 맞는 언어로 말해야 합니다. p240
뛰어난 관리자들은 어떻게 행동하는가
직원의 재능을 생산적이고 강력한 강점으로 승화시킬 수 있는 능력, 이것이야말로 진정한 관리자의 덕목이다. p241
핵심은 직원들을 잘 파악하는 것입니다. p242
직원들을 게속 관찰하고 개개인의 재능을 알아내려고 노력합니다. 만일 내가 이렇게 행동하지 않았다면, 직원 중 어느 누구도 지금처럼 효과적으로 일하지 못했을 겁니다. p243
<뛰어난 관리자들은 <개인화>에 대한 열정을 지니고 있다>
<아메리칸 뷰티>의 감독 샘 멘데스(Sam Mendes), “배우들로부터 좋은 연기를 끌어내는 비결이라면 그저 배우 한 사람 한 사람의 성격을 아는 것, 그리고 그들의 연기 태도를 이해하려고 노력하는 것뿐입니다. 그들과 대화를 나눌 때는 그 사람에게 맞는 언어로 말해야 합니다.” p244
시카고 불스 팀 코치 필 잭슨(Phil Jackson), “책을 선물한 것은 내가 그들에게 고마워하고 있으며 한 사람 한 사람에게 특별한 관심을 가지고 있다는 것을 보여주기 위해서입니다.”
<관리자의 역할>
샘 멘데스처럼 직원들의 행동을 주시하고 ‘그들 개개인에게 맞는 언어’를 골라야 한다. p245
직원 관리에 스트렝스파인더 활용하기 “34가지 테마의 직원들을 어떻게 관리할 것인가?”
<<개발자> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<개인화> 테마가 강한 직원관리 요령>
인사 회의에 참석시켜라. 이 사람은 아마도 후보자 한 사람 한 사람의 강점과 약점을 냉정하게 판단할 것이다.
무슨 생각을 하고 있는지 이해하기 힘든 직원이 있다면 이 사람에게 자문을 구해라. 해당 직원의 입장을 잘 대변해 줄 것이다. p249
<<경쟁> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<공감> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<공평> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<관계자> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 직장에서도 개인적인 인간관계가 형성되기를 바란다. 따라서 상대방이 자신과 친해질 수 있는 사람인지 알고 싶어 할 것이다.
이 사람에게는 속마음이나 극비 정보를 털어놓아도 안심할 수 있다. 이 사람은 의리 있고 신뢰할 수 있는 사람이므로 상대방의 신뢰를 저버리지 않을 것이다.
이 사람은 기업 내에서 좋은 사람들을 함께 묶어 주는 인간 고리 역할을 톡톡히 해낼 것이다. p255
<<긍정성> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<매력> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<맥락> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<명령> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<미래지향> 테마가 강한 직원관리 요령>
미래의 전망에 대한 그의 견해를 물어보아라. 기업과 시장 등의 분야 전반에 걸친 이 사람의 생각을 들어보아라.
앞으로 필요하다고 생각하는 상품과 서비스를 고안하고, 글로 쓰고, 계획할 수 있는 시간을 주어라.
기획 회의에 참가시켜라
앞으로 어떻게 될지에 관하여 자주 질문함으로써 이 사람을 자극해라. 많은 질문을 해라. 가능하면 생생하게 그가 생각하는 미래의 전망에 대해서 표현하게 만들어라.
기업 내에서 변화를 기꺼이 받아들이게 할 필요가 있다면, 이 사람에게 변화의 필요성을 설명하는 역할을 맡겨라. p261
<<복구자> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<분석가> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<사고> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<성취자> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<신념> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<신중함> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 위험이 도사리고 있는 곳과 위험을 방어하는 방법을 본능적으로 예상할 수 있다.
이 사람은 특히 막후 협상에 뛰어난 재능을 지녔을 가능성이 높다.
사생활을 중요시하는 사람일 수 있으니 그 점을 존중해야 한다. 이 사람이 가깝게 지내는 것을 원하지 않는다면 굳이 친해지려고 할 필요가 없다. 이와 마찬가지로 이 사람이 거리를 둔다 해도, 기분 나빠하지 마라.
è내가 사람들과 거리를 두는 것에 대해 조금 더 이해할 수 있었다. 이 테마를 알게 됨으로써, 나 역시 ‘사람들과 거리를 두는 것’을 고치려고 했던 것, 즉 내 약점을 보완하려고 애쓰고 있었음을 알게 되었다.
손님을 접대하거나, 기업 외부 실력자를 상대하게 하거나, 기업에 유익한 인맥을 구축하는 일을 맡기지 마라. 이런 종류의 일은 솔직하게 감정을 표현할 줄 알아야 하는데 이들에게는 무리이다.
이 사람은 사람을 보는 눈이 매우 뛰어나 인간관계를 쌓는 데 뛰어난 재능을 발휘한다. 이 사람은 동료들이 유능하고 신뢰할 만한 사람들이라는 확신이 들어야 하며, 그렇게 되기까지 시간이 필요하다.
하지만 이 사람에게서 칭찬을 받은 사람은 정말로 칭찬받을 만한 사람일 것이다. p270
<<연결성> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<의사소통> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<자기확신> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 근본적인 수정이 가능한 사람이므로, 명확한 피드백을 해주는 것이 좋다. p273
<<적응력> 테마가 강한 직원관리 요령>
천성적으로 융통성 있는 사람이라 어느 팀에서나 중요한 일원이 될 것이다. 실패하거나 계획대로일이 진행되지 않아도 그는 새로운 환경에 적응하고 발전하려고 노력할 것이다.
빨리 처리해야 하는 단기 과제에 강한 편이다. p274
<<전략> 테마가 강한 직원관리 요령>
조직의 최전방, 그것이야말로 이 사람에게 가장 적합한 자리이다.
기업 전체 전략 수립에 참여시켜라.
이 사람의 의견을 묻기 전에 생각할 수 있는 충분한 시간을 주어라. p275
<<조정자> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 복잡하고 다양한 면이 있는 과제에 흥분한다. p276
<<조화> 테마가 강한 직원관리 요령>
때때로 사람들이 서로 의견이 달라 분쟁이 생겼을 때, 이 사람이라면 그들을 화합으로 이끌 수 있다.
<<중요성> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 독립심이 강하다는 사실을 기억해라. 사사건건 간섭하려 해서는 안된다. p278
믿을 수 있고, 생산적이고, 전문직에 종사하는 사람들과 교류할 수 있는 자리에 배치해라. 이 사람은 최고의 사람들과 함께 일하기를 좋아할 것이다. p279
<<질서> 테마가 강한 직원관리 요령>
무질서하고 혼란스런 상황을 체계적으로 만들 수 있는 기회를 주어라. p280
<<착상> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람의 머릿속은 창조적인 아이디어로 가득 차 있다.
이 사람은 특히 계획을 세우는 일에 뛰어나다. p281
이 사람은 단어가 지닌 힘을 사용할 줄 안다. p282
<<책임> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 한번 주어진 임무는 무슨 일이 있어도 끝까지 완수한다.
이 사람과 함께 일에 관한 이야기를 나눌 때면, 먼저 질에 대하여 이야기하라.
이 사람은 솔선수범하는 사람이므로 감독할 필요가 없다는 사실을 항상 유념해라.
이 사람을 완전무결한 도덕성이 요구되는 자리에 배치하라
따라서 이 사람에게 선택할 기회를 주어라. p283
이 직원은 다른 사람의 업무를 책임지기보다는 자신의 업무를 충실히 이행하는 것을 훨씬 더 종하할지도 모른다. p284
이 사람은 의사 진행이 확실하지 않은 회의를 지루해 할 것이다. p285
<<최상주의자> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람은 일의 성과를 최대화하는 방법을 알아내는 것에 관심이 많다. 반면 한번 실패한 일에는전혀 관심이 없다.
이 사람은 다른 사람들이 자신의 강점을 인정하고 그것을 높이 평가해 주길 바란다. 당신이 이 사람의 약점을 지적하고 그것을 바로잡아 주려고만 한다면 좌절하게 될 것이다.
이 사람의 강점에 관하여 자세하게 의논하고, 기업의 이익을 위해 어느 부서에서 어떤 일을 하 이 사람의 강점이 제 빛을 발할 수 있을지 얘기해 보아라.
가능한 한 이 사람이 승진하거나 급여 수준이 높아질 수 있도록 도와주되, 이 사람이 현재 자신의 직무에서 제일인자가 되기 위해서 계속해서 노력하도록 내버려 두어라.
수입이 더 늘어 난다고 해서 자신이 가장 잘 할 수 있는 업무에서 손을 떼고 싶어 하지 않는다. p286
이 사람은 날 때부터 뛰어난 것에 호기심을 느껴왔다.
직원 개개인의 생산성을 측정하고, 실적이 높으면 보상하는 프로그램을 설계하는 일을 맡겨라. p287
<<탐구심> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<포괄성> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<학습자> 테마가 강한 직원관리 요령>
<<개발자> 테마가 강한 직원관리 요령>
기억해라. 이 사람에게는 승진보다 끊임없이 배울 기회가 더욱 필요하다. 이 사람에게 활력을 불어넣는 것은 학습 성과가 아니라 학습 과정이다. p290
<<행동주의자> 테마가 강한 직원관리 요령>
이 사람이 불평할 때는 주의 깊게 들어라. 무엇인가 배울 점이 있을지도 모른다. p291
7장. 강점을 기반으로 한 조직 구축
완벽한 조직 만들기 “누가 직장에서 강점 혁명을 이끌 것인가?”
자신의 재능이 부족하다고 걱정하는 직원이 생기지 않게 하려면, 채용 단계에서부터 그 일에 적합한 인재를 선발하도록 주의를 기울여야 한다. p297
모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다.
모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 강점에 있다. p298
정책, 과정, 능력보다는 업무 성과를 주의 깊고 정확하게 평가해야 한다.
‘기술의 차이’를 없애기 위하여 노력하기보다는 직원들의 강점을 발견하고 활용하는 방법을 알아내는 데 들어가는 훈련 시간과 비용을 아끼지 말아야 한다. p299
실제적인 조언 “어떻게 강점을 기반으로 한 조직을 구축할 것인가?”
<강점을 기반으로 한 채용 시스템>
완벽한 채용 시스템은 사원 모집, 면접, 평가, 교육, 배치 등의 무수한 활동을 포함한 통합 업무이다.
첫 번째 단계는 재능을 평가하는 방식을 중심으로 채용 시스템을 만드는 것이다. p301
두 번째 단계는 각각의 중요한 업무에서 가장 뛰어난 인재를 선발하여 그들을 관찰한 결과를 재능 평가 방법에 반영하는 것이다. 여기서 중요한 것은 그 후에 병존적 타당성이 높은 완벽한 조사를 시행해야 한다는 것이다.
세 번째 단계는 관리자에게 재능을 표현하는 언어를 가르치는 것이다. p303
네 번째 단계는 기업 전체의 <테마 프로파일>을 구축하는 것이다. <테마 프로파일>을 구축하면 두 가지 이점을 얻을 수 있다. 첫째, 기업의 특성을 한 눈에 알아볼 수 있다. p306
하지만 전 직원의 <테마 프로파일>을 검토했는데도 마땅한 인재를 찾지 못했다면, 진영을 강화할 수 있는 새로운 인재를 채용해야 한다.
<테마 프로파일>을 작성하여 얻을 수 있는 또 다른 이점은, 직원을 채용한 후 경력 관리를 할 때도 이용할 수 있다는 점이다. p307
당신의 기업에서 이런 실수를 범하지 않으려면, <테마 프로파일>을 만들어 직원 한 사람 한 사람의 재능에 대해서 작성한 후 보관해 두어라.
마지막 다섯 번째 단계는 재능과 그에 따른 성과가 연관성이 있는지 조사하는 것이다. p308
최고의 인사부가 되려면 재능을 표현하는 말을 알아야 한다 인간의 재능이 비즈니스에 미치는 미묘하지만 큰 영향을 명확하게 설명할 수 있어야만 한다.
<강점을 기반으로 한 성과 관리 시스템>
직원 개개인의 재능을 알아냈다면, 다음 목표는 이러한 재능을 육성하고, 이것들이 큰 성과를 낼 수 있도록 발전시키는 것이다.
1.직원 개개인이 사업에 미치는 영향. p311
2.직원 개개인이 외부 또는 내부 고객에게 미치는 영향 : 즉, 고객에 대한 서비스의 질을 평가하고자 하는 것이다.
3.직원 개개인이 주변 직원들에게 미치는 영향 p312
앞서 언급한 세 가지 분야에서 자원 개개인의 성과를 측정하는 올바른 방법을 제시하는 것이 기업이 할 일이라고 생각한다.
올바른 성과 수치를 명시하고, 이런 수치를 얻기 위한 교육 계획을 세운다. 만일 수치가 올라간다면, 교육 효과가 있는 것이고, 올라가지 않는다면 효과가 없는 것이다. p314
직원이 고객에게 미치는 영향을 정확하게 측정할 수 있는 간단한 세 가지 질문을 만들었다.
1.전체적으로, 당신이 받은 서비스에 만족하는가? 기대한 것보다 훨씬 나았는가…… 기대한 것에 미치지 못했는가?
2.이 상품(또는 서비스)을 다른 사람들에게 추천하고 싶은가? 강력하게 추천하겠는가…… 절대로 추천하지 않겠는가?
3.이 상품(또는 서비스)을 계속 이용하고 싶은가? 앞으로도 이용하겠는가…… 아니면 이용하지 않겠는가?
이런 질문을 이용한다면, 직원과 담당 고객을 관련 짓는 일이 상대적으로 수월해진다. p316
직원들 간의 상호관계를 측정하기 위해서는 다음 네 가지 질문을 이용해라.
1.이 직원은 시기에 맞추어 일하고 있는가?
2.이 직원은 정확한 방식으로 일하고 있는가?
3.이 직원은 건설적이고, 유익한 방식으로 일하고 있는가?
4.이 직원은 당신의 의견을 존중해가며 일하고 있습니까?
두 번째 단계는 직원 개개인의 업무 성과측정기록표를 만드는 것이다. p319
게임을 하려면 각각의 말 중에서 움직임이 가장 강력한 것을 알아내는 일이 중요하다. 말이 지닌 기술, 지식, 경험 등에 따라서도 움직임이 달라질 수 있지만 대부분 특별한 재능 또는 재능의 결합에 의해 야기된 것이다. p321
재능 있는 직원을 계속 곁에 두고 싶다면, 그를 좋아한다든가 성장하도록 돕겠다는 막연한 약속보다는 그를 잘 알고 있으며 진정한 의미에서 그를 인정하고 있다는 사실을 (또는 최소한 그렇게 하려고 노력한다는 것을)알려야 한다.
이는 직원들이 자기 기분대로 하도록 내버려둬야 한다는 뜻이 아니다. 오히려 그가 능력껏 일하게 하고, 더욱더 노력하게 만들어야 한다는 뜻이다. p323
직원에게는 단기간에 달성해야 하는 목표가 주어지고, 관리자는 그 성과에 가치를 부과해야만 한다. 그 결과 직원과의 공감대가 더욱 깊어지고 시장 변화의 조짐을 더 일찍 발견할 수 있게 된다. p324
<강점을 기반으로 한 경력 개발 시스템>
마지막으로 강점을 기반으로 조직을 구축하는 데 장애가 되는 것은 직원의 강점을 고려하지 않고 그 사람에게 맞지 않는 직위로 승진시키는 것이다.
승진 없이도 학습할 수 있고, 경력을 개발할 수 있고, 칭찬할 수 있다. p325
모든 인간은 명성을 갈구하며 이런 욕망을 무시하거나 억압하기보다는 분출할 수 있도록 해주어야 한다. 대부분의 조직이 저지르는 엄청난 실수란 무엇인가? 엄청난 실수는 인간이라면 누구나 같은 종류의 명성, 권력이 가져다 주는 명성을 갈망한다고 생각하는 것이다.
오늘날 많은 조직들은 명령과 통제에서 벗어나 직원에게 결정권을 위임하는 방향으로 나아가고 있다.
대답은 지식 경제 시대에는 (경쟁이 치열한 노동시장이기도 하다) 프리랜서, 감독관, 관리자, 리더에 상관없이 그 직무에서 가장 뛰어난 성과를 거둔 사람에게 명성이 돌아가는 것이 당연하다. p327
업무를 훌륭하게 완수하고 승진하여, 남보다 영향력 있는 권력을 가져라. 그 자리에서 또 다시 성공하여 보다 영향력 있는 권력을 얻어라.
첫 번째, 당신의 조직에 더욱 많은 사다리를 마련해야 한다. p328
강점을 기반으로 한 경력 개발의 두 번째 단계는 계단을 올라가고 싶은 마음이 들도록 직원들에게 동기를 부여하는 것이다. 이를 위한 가장 효과적인 방법은 명성을 현상보다 세분화해서, 계단을 더 많이 만들어 명성을 얻을 수 있게 해주는 것이다. 그렇게 하려면 회사의 직함 구조를 바꾸어야 한다.
명성의 종류를 늘리려면, 임금체계도 그에 맞게 바꿀 필요가 있다. 임금체계를 바꾸기 위한 가장 효과적인 방법은 브로드밴딩(braodbanding – 생산성 향상을 위한 각 노동자의 작업 분담 영역의 확대-이다. p328
조직이 더욱 많은 명성을 제공하면 할수록, 직원들은 더욱 건강해질 것이다. 신망에 인색하다는 것은 직원들을 더욱 병약하게 만든다.
생산성이 높은 조직을 원한다면 직원 개개인이 강점을 발휘하도록 만들어라. 고객 충성도를 더욱 높이고 싶다면 직원들이 강점을 발휘할 수 있도록 배려하라. 가장 재능 있는 직원들을 타사에 빼앗기고 싶지 않다면 그들의 강점을 인정해라. 또한 직원들의 안전과 건강을 심각하게 고려한다면, 강점을 발휘하도록 배려하고 그렇게 하는 동안 마땅히 받아야 할 명성을 주어라. p331
직원들의 강점을 찾아주고, 그것을 최대한 활용하게 할 수 있는 업무를 맡겨야 한다. 이것이 우리가 강력해지는 방법이다. 그래야 우리는 승리할 수 있다. p332
3.
내가 저자라면
1) 책을 읽으며 좋았던 부분
- 서문에서 기존 사고방식에 대한 문제제기를 함으로써 본문의 내용을 이해하는데 도움을 준다.
- 각 장 안에서 세부적인 내용을 나누고 그 세부적인 내용의 제목을 설명하는 부제가 있어서 저자가 의도하는 바를 충분히 알 수 있다.
- 장의 마지막 부분에 요약-모든 장에서 그렇게 한 것은 아니지만-을 해 주었는데, 이로 인해 전체 내용을 정리하면서 다시 한번 생각해 볼 수 있었다.
- 3부의 5장 ‘ 스트렝스파인더에 대한 질문사항’에서는 책을 읽으며 생길 수 있는 사람들이 흔히 가질 수 있는 의문점을 해결해 주어서 좋았다.
- 아무래도 리서치에 오래 일했던 사람들이라서 그런지, 책의 내용이 굉장히 세부적으로 나뉘어져 있다. 3개의 부, 각 부를 7개의 장으로 나눈다. 1장을 예로 들면, 강점을 발휘하며 사는 사람들의 모습을 보여줌으로써, 성공적인 삶에 대해 이야기하는데 이 내부에서도 크게 두 개-워렌버핏을 특별하게 만드는 재능과 일과 인생에 자신의 강점을 활용한 사람들-로 세부적으로 나누었다. 이렇게 전달하고자 하는 내용을 세부적이고 세밀하게 나누어서 그런지 책이 굉장히 쉽고 빠르게 읽혔다.
- 각 내용별로 사례들이 1-2개씩은 꼭 포함되어 있어서 좋았다. 하지만 조금 더 풍부했으면 더 좋았을 듯.
2) 책을 읽으면서 아쉬웠던 부분
- 200만명을 조사한 결과로 발명된 스트렝스 파인더. 더 많은 사례들을 볼 수 있었더라면 더 좋았을 것 같다. 엄청난 사례들이 있을텐데, 그러한 자료들이 나오지 못한게 좀 아쉽다. 책을 읽는 사람 입장에서는 자신의 강점을 ‘어떻게 활용하는가’가 가장 중요할텐데, 어떻게 사용하고 있는지에 대한 사례가 좀 부족한 것 같다.
- 3부 전체를 기업에서 어떻게 스트렝스 파인더를 활용할 것인지에 대한 구체적인 팁을 제시하고 있다. 이는 아마 처음 이 책을 쓸 때 독자를 개인보다는 기업에 포커싱을 두고 쓴 것이 아닐까 싶다. 물론 6장 ‘강점에 따라 직원을 관리하는 방법’은 개인이 보아도 많은 도움이 될 수 있는 내용이긴 한 것 같다. 개인에게 조금 더 포커싱이 되었더라면 하는 아쉬움이 남는다.
3) 내가 저자라면
- 1부 강점을 활용하는 성공적인 삶에서는 워렛버핏, 타이거우즈, 빌게이츠 외에도 조금 더 다양한 사례들을 덧붙일 것 같다.
- 2부까지 내용이 너무 좋다. 4장 강점은 어떻게 만들어지는가에서 34개의 강점에 대한 구체적인 설명이 있는데, 설명과 더불어 각 강점이 메인인 사람들의 사례가 조금 더 구체적으로 나왔으면 좋았을 것 같다. 5개의 강점 테마이고, 이 다섯가지가 같을 확률은 너무나 떨어지지만, 내가 두번째로 테스트를 해 본 결과 , 첫번째 테마는 저자가 이야기한 것처럼 결코 바뀌지 않을 것 같다. 그렇다면 각 테마를 첫 번째로 가지고 있는 사람들 중에 잘 활용하고 있는 사람들을 5명정도 찾아서 사례를 이야기 해주면, 각 테마를 가진 사람들이 자신의 강점을 어떻게 이용할 수 있을지에 대한 감을 조금 더 잡을 수 있을 것이다.
- 3부의 경우는 기업에서 강점을 활용하는 방법을 “강점을 활용하는 방법”으로 바꾸고, 3부 내에서 하나의 ‘장’으로 기업에서 강점을 활용하는 방법을 줄 것 같다. 그리고 장을 하나 더 만들어 개인이 각 영역별-사업, 직장, 연예계 등등- 굉장히 다양한 분야가 있을 수 있을텐데, 그들이 강점을 어떻게 잘 활용하고 있는지, 그리고 그들의 강점을 어떻게 갈고 닦았는지에 대한 사례들을 추가 할 것이다.
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