34. 구본형의 글로벌 경영 전략 <코리아니티>

 

1. 저자에 대하여

저자의 삶이 곧 글이다. 그리고 글이 곧 그의 삶이다.

이번 <코리아니티>라는 책을 보며, 다시 한번 저자를 생각 해 본다.

 

결국 경사를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다. p129

저자는 현대판 선비라는 느낌이 들었다. 앎과 삶을 일치시키려고 예전에 노력했을 것 같다. 나는 이미 저자가 앎과 삶을 일치시키고 있는 시점에 만났기에, 그간에 어떤 노력을 했을지, 노력하는 동안 모습은 알 수가 없다. 어쩌면, 타고 나기를 선비 기질을 타고났는지도 모르겠다. 저자는 매일 아침 두 시간씩 글을 쓴다. 그가 아는 것들을 글에다 모두 쏟아 붓는다. 그리고 자신의 지식과 깨달음을 더 많은 이들과 나누기 위해 1년에 한 권씩 책을 내고 있다.

 

선비정신은 곧 평생학습의 정신이다. p135

또한 저자는 매일 읽는다. 내게 늘 몸소 가르침을 보여주시는 사부인 저자는 ‘더 알아야 할 것이 있을까?’라는 생각이 들지만, 여전히 책을 읽는다. 그리고 매일 새로운 배움을 얻는다. 그리고 매일의 깨달음을 체득하고, 그것을 다시 글로 쓴다.

 

맹모처럼 공부하기에 좋은 환경을 만들어 주는 것도 물론 중요하지만, 그보다는 자신이 몸소 모범을 보여줌으로써 자식이 그것을 본받게 했던 것이지요. <나의 동양고전 독법, 강의 중>

저자를 많이 따르는 그의 제자들에게 저자는 이렇게 자신이 몸소 모범을 보인다. 그리고 제자들이 저자처럼 매일 쓰고 매일 읽기가 체득 될 수 있다는 것을 보여줌으로써, 자연스레 따르게 만든다.

 

하지만, 저자가 옛날 선비와 같지만은 않다.

누가 더 삶을 자유롭게 살 수 있는 것인가. 나무 밑에서 양반 체면을 지키고 있는 양반인가. 아니면 홀랑 벗고 냉수욕을 하고 있는 상놈인가. 넓은 들판에 사는 사람은 냉수욕을 하는 상놈이고 갇혀서 사는 사람은 바로 양반이란 위인일 게다. <장자, P296>

저자는 선비이지만, 예전에 말하던 그런 양반은 아니다. 오히려 그의 삶은 이 인용된 글에서 표현하지만 상놈에 가깝다. 뜨거운 태양 아래 바다가 보이면, 웃통을 벗고 당장 달려갈 것이고, 도시를 떠나 자연을 만나면, 언제든 자연과 한 몸이 될 준비가 되어 있는 사람이다. 언제든 흥겨운 음악에 몸을 내던질 사림이다. 한 마디로, 저자는 자유로운 영혼이다.

2. 내 마음을 무찔러 드는 글귀

::: 개정판 서문 :::

한국인들의 문화적 공감대를 나는 ‘코리아니티’라고 부른다. p8

 

중요한 것은 우리의 문화적 DNA이며, 공감대인 코리아니티를 적절하게 규정하고 활용함으로써 문화적 차별성을 바탕으로 하는 범세계적 경쟁력을 얻어내는 것이다. 한국의 선진적 활로는 더 이상 우리 것을 버리고 선진의 것을 따라가는 추종이어서는 안 된다. p9

 

::: 프롤로그 :::

모방과 추종을 넘어 선도의 자리로

1

스스로 역할모델이 되는 것만이 리더십을 쥐고 지속적인 성장으로 가는 길이다. p11

 

2

일찍 한국을 떠났기 때문에 서구 문물에 빨리 개명된 것이 아니라, 일찍 한국을 떠났기 때문에 오히려 한국적 순수성을 더 잘 보전한 고전인인 것이다.

세계인 백남준 속에는 한국인 백남준이 들어있다. 이것이 그가 가진 경쟁력의 비결이다.

우리는 세계적 시야를 확보하는 동시에, 한국이 문화적 프리미엄에 기초한 차별성으로 세계적 리더십을 발휘해야 한다.

생활 속에 녹아 있는 정서와 취향이 소거된 직원과 함께 즐거운 경영을 한다는 것은 어림없는 일이다. 또한 즐겁지 않은 일에서 성과를 내고 최고가 되기란 매우 괴롭고 어려운 일이다. 즐기지 못하면 최고가 될 수 없다. p14

è  즐겁지 못하면 최고가 될 수 없다. 사실 나는 최고가 되고 싶은 욕심은 없지만, 내가 어떤 것을 하던지 간에 즐겁고 싶은 욕심은 있다.

 

3

달려오던 성장 모멘텀이 약화된 때문이다. 모방과 추종 모델은 한국만의 독자적 브랜드 파워를 가지지 못하게 만들었다. p15

 

4

코리아니티 경영은 한국의 전통문화에 기초한 과거의 정체성에 연연하는 경영이 아니다. p16

 

타도 Korea, 건설 Corea! 아마도 이 거칠고 공격적인 문구가 이 책을 쓰고 있는 내 마음일 것이다. p17

 

1부  코리아니티 문화경영

1장.        왜 코리아니티인가?

<문화, 모방할 수 없는 경쟁력>

이는 사우스웨스트 항공사가 아무도 모방할 수 없는 자사만의 경쟁력을 갖추고 있기 때문이다. 그 경쟁력이란 바로 그들의 정신과 문화이다. p23

 

내가 관심을 갖는 것은 눈에 보이지 않는 무형의 자산이다. 그것이 바로 경쟁사들이 도저히 모방할 수 없는 우리만의 경쟁력이다. p24

è  내가 만약 언젠가 회사를 만들게 된다면, 나 역시 이렇게 말할 수 있는 회사를 만들고 싶다. 경쟁사들이 절대 모방할 수 없는 우리만의 경쟁력!! 어떻게 만들어야 할까? 조금씩 감이 잡힌다.

 

<달라도 너무 다른 동양과 서양>

질문 1

미국은 다양한 민족이 이질적인 문화를 들고 들어와서 함께 사는 나라다. 이런 나라에서 질서를 유지하는 유일한 길은 법을 엄격히 지키는 것이다.

법 말고도 사회 질서를 유지하는 여러 기준과 준거가 존재한다. 법치가 아닌 덕치의 아름다움이 강조되어 왔고, 이에 근거한 도덕률이 생활의 밑바닥에 깔려 있다. p27

 

질문 2

미국인들은 세상을 조직화하는 방법으로 범주를 정하고, 그 범주를 지배하는 보편적 규칙을 찾아내는 데 익숙하다. 그러나 동양인들은 범주와 무관하게 사물들간의 ‘관계’에 치중하는 경향이 있다. p29

 

질문 3

서로 다른 문화와 역사에서 비롯한 이 같은 가치관의 차이는 개인의 성공과 좌절에도 아주 다른 풍토와 풍광을 만들어낸다. p30

 

문화적 패러다임에 깔려 있는 기본 가정

 

<고독한 영웅 vs. 무리 속의 나>

미국-위대한 개인이 조직을 구한다

미국인들은 다른 사람이나 환경에 의해 영향을 받기보다는 개개인 스스로 결정하고 책임지는 사회적 전통 속에서 살아간다. p34

 

미국에서 개인은 절대적인 것, 바로 신이다.

è  개인이 절대적이고, 그것이 바로 신이라는 말은 조금 무섭게 다가온다. 뒤에 나오는 하나의 인간을 너무나 쉽게 사회에서 매장시켜버리는 듯한 그들의 태도도 참 무섭다.

 

프랑스, 일본-개인보다는 집단이 우선이다

개인보다 집단에 우선순위를 두는 관계 중심의 공동체 의식이 강하게 지배하는 나라가 바로 프랑스다. p37

è  이것은 참 의외다. 왠지 지금까지 가져온 편견으로는 유럽 사람들이 미국만큼이나 개인주의적인 성향을 가졌다고 생각했기 때문이다.

 

일본은 가장 집단적인 나라다. 개인은 없고 조직이 존재할 뿐이다.

노인은 우리가 겪을지도 모르는 ‘오류를 이미 경험하여 지혜를 가지고 있는 사람’이기 때문에 공경해야 한다. 오래된 지혜를 낡고 쓸모 없는 것으로 비웃는 서구와는 달리, 일본인들은 실수를 통해 지혜를 배워야만 다시 실수하지 않는다는 점을 중요하게 생각한다. p39

è  이런 부분이 일본이 굳건하게 서 있을 수 있는 이유인가 보다. 우리나라와 달리 일본은 지진이 끊임없이 오지만, 그럼에도 불구하고 늘 당당하고 꼿꼿하게 설 수 있는 힘을 가진 나라인 것 같다.

 

한국-‘우리’와 ‘나’ 사이의 넘나듦이 가능하다

‘우리’라고 부르지만 늘 ‘나’를 생각하는 것이 한국인이다.

이러한 조직 속의 자리, 곧 이름에 알맞은 자기 자리를 ‘격’이라고 부른다. p40

 

<단기성과주의 vs. 장기적 안목>

시간에 대한 이해

미국인의 시간, 일본인의 시간

시간은 나라에 따라서도 다르게 인식된다. 시간이 가장 빨리 지나는 것처럼 인식되는 나라는 아마 미국일 것이다. 미국은 바쁜 나라이고, 미국인들에게 시간이란 빠른 속도로 사람들을 태우고 달리는 ‘무엇’이다.

시간은 지나가면 돌아오지 않기 때문에 절대로 낭비할 수 없는 것이다. p43

 

일본인들에게 시간은 ‘친구’와 같다

일본인들은 시간을 동시성과 순환성을 가진 것으로 믿는다. p44

 

시간이 과거에서 미래로 흘러가는 것이 아니라, 과거.현재.미래가 내 안에 공존하고 있다.

미국의 교직자들은 공공기금에서 보수를 받는데, 이는 뒷날 학생들이 지불해야 할 조세로 간주된다. 교육은 당장 효과를 줄 수 없는 상품이기 때문이다.

일본인들은 현재에 뿌려진 씨앗이 미래에 반드시 커다란 나무로 자라서 다시 많은 씨앗을 뿌릴 것이라는 믿음을 가지고 있다. p45

 

일본인들의 동시화를 이해하려면, 공항에서 비행기를 타기 위해 길게 줄 서 있는 모습을 떠올리면 좋다. 차례차례 절차가 진행되는 것은 시간의 연속적 흐름을 보여준다. p47

 

프랑스인의 시간, 한국인의 시간

프랑스인들은 시간을 어떻게 인식할까? 그들에게는 과거나 현재나 미래에 비해 중요하다.

그들의 사유체계가 역사적 시각을 통해 모든 것을 조망하기 때문일 것이다.

반면 한국인의 시간 인식은 이중적이고 혼합적이다. 여유와 느림의 나라이기도 하고, 빨리빨리의 나라이기도 하다.

세상에서 가장 조급하고 서두르는 한국인들은 역설적이게도 시간을 길게 보고 그 누적 효과를 믿는다. p49

 

<점진적 개선 vs. 파격적 혁신>

가이젠의 나라, 일본

일본인들은 작은 변화를 무수히 시도해 보다가, 그 중 고객의 호응을 얻는 것에 대해서는 핵심적인 변화를 일으킴으로써 개선을 강화한다.

일본은 오랜 시간에 걸친 가이젠(개선)의 나라다. 일본의 이러한 정서는 교육을 중요시하는 가치와도 일맥상통한다. p51

 

다중성의 나라, 프랑스

반면에 프랑스는 모순과 대립을 즐기는 나라다. p51

 

고용자는 조금이라도 일을 더 시키려고 하고, 피고용인은 근무시간이 끝나면 퇴근하고 싶어한다. 프랑스인들은 이 태생적 갈등을 잘 이해한다.

è  이러한 점은 굉장히 훌륭해 보인다. 프랑스 사람들이 여유롭게 보이는 이유는 이런 이유일까? 왠지 이런 분위기에서 한번 일해 보고 싶다는 생각이 든다. 언젠가 프랑스에도 한번 가서 살아봐야겠다.

개인의 자유가 무엇보다 중요하지만 동시에 공동체주의를 지향하는 프랑스 문화의 특성은 ‘모순과 갈등을 통한 번영’에 있다. 이를 톨레랑스, 곧 ‘관용의 문화’라고 부를 수도 있을 것이다. p52

 

프랑스는 지식인들의 지위, 곧 관념을 변화의 수단으로 사용하는 저술가들의 지위가 세계에서 가장 높다. p53

 

미국의 이노베이션과 일본의 가이젠

미국은 점진적 개선의 나라가 아니다. 미국은 ‘연결되지 않는 것을 연결함으로써 얻어지는 창조력’에 의한 이노베이션의 나라다. p53

 

한국인의 멋과 파격

한국인은 기질적으로 점진적 개선을 선호하진 않는다. 한국적인 멋은 기본적으로 데포르마시옹의 미의식이다. ‘허술하다’와 통하는 교묘한 변형인 것이다. p54

 

멋은 정상을 벗어나는 것이다.

멋은 규제를 벗어나는 것이며 구속을 뛰어넘는 것이다.

이것이 한국 문화의 상상력과 창의성을 보여주는 가장 중요한 힘이다. p55

è  정상과 규제를 벗어나는 것, 그리고 구속을 뛰어넘는 것을 추구하지만, 또 한편으로는 남들이 하는만큼 해야 하는 것처럼 타인을 지나치다 싶을 정도로 의식하는 것이 한국인이 가지고 있는 또 다른 큰 모순인 것 같다.

 

<보편주의 vs. 특수주의>

미국식 보편주의적 장점과 한계

미국인들은 먼저 표준을 만들고 그 다음에 통제한다. 잡다한 인종과 문화가 뒤섞인 미국에서는 그것들을 망라하고 포괄할 수 있는 커다란 바구니가 필요했다. 그리고 그것은 누구나 인정하고 따라야 할 보편적 규칙이어야 했고, 원칙은 오차 없이 지켜져야 했다. p57

 

보편화를 추구하는 미국의 문화는 부국을 이루는 데 기여한 훌륭한 자산이었다. p58

 

그러나 미국의 보편주의는 개별 특수성을 간과하는 폐단을 낳았다.

미국 MBA 졸업생들의 머릿속에는 접해보지도 않은 상황을 해결할 수 있는 훌륭한 방법들이 가득 차 있다.

그러나 현장은 끊임없이 변화고 고객의 요구는 급격하게 다양해지고 있다. 이는 곧 양적 우월성이 질적 다양성과 차별성을 무시함으로써 어려움을 겪을 수밖에 없음을 의미한다. p59

è  그리고 우리 나라 유수의 많은 학생들이 미국에 가서 이런 문화를 배워온다. 그리고 그들이 높은 자리에 앉아 교육을 하고, 정치를 한다. 그러니 우리나라 고유의 것들이 계속해서 변질될 수 밖에 없나보다.

 

일본의 ‘지독한’ 특수주의

협력과 경쟁은 일본식 게임의 룰을 이해하는 데 매우 중요한 개념이다.

승패가 결정되면 승자는 패자를 파멸시키지 않는다. 패자는 생존할 뿐 아니라 승자에게서 배운다. p60

 

일본인들은 경쟁과 협력 사이를 유연하게 오갈 수 있는 것이다. 협력과 경쟁을 통해 서로가 고양될 때 이를 ‘조화’라고 부른다.

미국에서 기업은 주주의 것이며, 직원들은 얼굴도 모르는 주주를 위해 이윤을 창출해야 한다. 반면에 일본의 경영자들은 직원들이 추구하는 것과 주주가 추구하는 것이 조화를 이루기를 바란다. p62

 

보편주의보다는 특수주의를 택함으로써 무수한 다양성을 인정하는 일본인들에게는 ‘조화’가 가장 중요하다. 그들은 ‘아니오’라는 말을 잘 하지 않는다. 사안보다는 관계를 중요시하기 때문이다. p64

 

벽돌공과 석공

그러면 미국과 일본은 왜 이렇게 다른 길을 걸어왔을까? 앞에서 이야기한 것처럼 미국은 20개 이상의 서로 다른 민족이 공존하는, 내적으로 매우 이질적인 나라다. 따라서 미국에서는 보편주의와 법률지상주의가 질서를 부여하는 가장 중요한 기준이 될 수 밖에 없었다.

이와 달리 일본은 매우 동질적인 사회이다. 이 동질성은 질식할 만큼의 정체였고, 끔찍한 정돈과 질서였다. p64

 

일본인들에게 진리란 ‘순응’하는 것이다. 늘 상대적이며, 타협 가능하다. p65

 

일본인들은 중국에서의 대학살과 한국을 식민통치로 점령한 데 대해 사과하는 것을 꺼리며 위안부 문제에 냉담하다. 그것은 일본인들이 객관적 진실에 무게를 두지 않기 때문이다. p66

 

일본인들이 객관적 진실과 진리를 받아들이는 이론적 인식 수준은 야만적이라고 불릴 만큼 빈곤하다.

è  정말 ‘빈곤하다’라는 단어가 적절한 것 같다. 이러니 계속 역사적 사건들에 대한 사과요구하는 한국과, 그에 대한 일본의 무시하기가 무한반복될 수 밖에 없나보다.

 

프랑스식 ‘법의 정신’

프랑스인들은 법 자체보다는 법의 이면에 존재하는 정신을 존중한다. p67

 

은밀한 영향력을 발휘하는 것은 부끄럽거나 불공정한 것이 아니라 지혜이며, 인간의 복잡한 특성을 아루르는 관용이며, 엄격한 법이 해결할 수 없는 사회적 공존의 따뜻함이다.

프랑스식 법의 정신을 가장 잘 표현한 문학작품은 아마도 빅토르 위고의 <레미제라블>일 것이다. p68

 

‘법 없이’ 살고 싶은 한국인들

한국인들에게 법은 만인을 위한 보편 기준이 아니다. 프랑스인들과 마찬가지로 한국인들에게는 법은 유연하게 적용해야 할 무엇이다. p69

 

우리가 만들고 싶어 한 사회는 ‘법이 필요 없는 사회’였던 것이다. 이것이 유가의 덕치주의 이상이었고, 우리의 오래된 가치관이었다.

선비정신은 스스로 ‘수치를 아는 것’이다. 수치를 아는 사람은 부패할 수 없고 타락을 묵인할 수 없다. p70

 

<수직적 작용 vs. 수평적 작용>

가장 동양적인 유럽 국가, 프랑스

프랑스는 과대망상마저도 위대한 인물의 특성이라고 받아들이는 나라다. p71

 

프랑스에서는 자신이 속한 회사가 그 사람의 사회적 지위를 대변한다. 따라서 한 기업에서 기술자로 일한다는 것은 단순히 기계를 고치거나 물건을 만들어내는데 그치는 것이 아니라, 그 일을 통하여 훌륭한 사회인으로서의 역할을 다하는 것이다. 이와 같은 직업적 자부심은 일을 통해 국가의 비전에 기여하고 있다는 자부심과도 연결된다. 이는 한국의 정서와 매우 비슷하다. p72

 

인간은 서로 다른 사람에게 영향을 주기 때문에 인간관계의 조화야말로 사회생활의 가장 중요한 목표이다. 이런 점에서 볼 때 프랑스는 가장 동양적인 유럽국가라고 말할 수 있다. p73

è  재미있다. 가장 동양적인 유럽국가라니. 다른 유럽의 국가들의 특성은 어떠할까? 궁금해진다. 특히 내가 관심 갖고 있는 이태리란 나라에 대해서 말이다.

 

실제로 프랑스 경영자들은 미국 경영자들보다 직원들의 생활에 훨씬 더 깊이 접근해 있다.

그들의 권위는 마치 한 가정의 아버지나 형이 가지고 있는 것과 비슷하며, 경영자는 가족처럼 직원을 돌보고 배려해야 한다고 믿는 경향이 강하다.

 

일본의 중간조정경영

일본인들은 힘을 추종한다. 그들은 한국인들처럼 뒷전에서 남을 험담할 대, 그 사람은 나쁜 사람이다 또는 나는 그 사람을 좋아하지 않는다고 말하지 않는다. 대신에 그는 힘이 없다, 그는 영향력이 없다고 말한다.

 

일본의 조직은 위계적이다. 그들은 권력이나 책임을 가진 사람들을 공개적으로 비난하거나 도전하는 것을 꺼린다.

하지만 흥미로운 점은 그러면서도 권위주의의 폐단이 적다는 점이다. 그것은 조직에서 위, 아래 그리고 중간의 역할이 다르기 때문이다.

미국 경영은 조직 면에서 수평적으로 보이지만, 아래로부터의 경영 참여에 인색하며 위로부터의 통제와 관리라는 방법을 선호한다. p75

è  지금까지는 잭웰치식의 경영법이 너무 정형화되어왔기 때문이 아닐까? 최근에 잘 나가고 있는 회사들은 조금 다르지 않을까? 라는 희망을 품어본다.

 

수직적 권위주의를 폐기하라

 한국인에게 가장 취약한 대목은 바로 힘이 작용하는 방향이 지나치게 수직적이라는 점이다. p76

 

정치적, 사회적 민주화의 물결 속에서 개인들은 자유에 대한 목소리를 높여왔고, 인터넷 확산을 통해 한국은 가장 빠르게 수직적 경직성을 깨고 수평적 정보 전달을 구가하는 대표적인 나라로 바뀌고 있다.

è  이에 대한 적절한 예가 요즘 한창 인기인 ‘나는 꼼수다’ 방송이 아닐까 싶다. 차단되던 정보와 진실의 새로운 흐름을 만들어 가고 있다.

그러나 한국인들은 ‘얼굴이 있는 관계’를 가정하는 조직 속에서 여전히 자유롭지 못하다.

권위는 존중하고 훌륭한 에너지로 활용하되, 권위주의는 반드시 극복해야 한다. p77

 

2장.        코리아니티 핵심 5가지

왜냐하면 취향이야말로 인간이 가진 모든 것, 즉 인간과 사물 그리고 인간이 다른 사람들에게 인식될 수 있는 모든 것의 원리이기 때문이다. 이를 통해 사람들은 스스로를 구분하며, 다른 사람들에 의해 구분된다. – 피에르 부르디외

 

<한국적인, 너무나 한국적인>

100년 전 한국의 모습

가진 것이 없어도 한국인은 행복하다. p80

 

21세기 한국의 모습

한국은 젊은이들의 세상이다. 젊은이들은 ‘세상을 다 가져라’라는 주문을 받는다. p82

 

100년동안 달라지지 않은 것들

우리에게 당연해 보이는 일상이 외국인의 눈에는 차별성과 감동으로 다가올 수 있는 것이다. 이들의 관점에서 보면 100년 사이에 한국이 눈에 띄게 달라진 점으로 몇 가지를 꼽을 수 있다.

첫째, 여성들의 사회적 지위가 달라졌다.

둘째, 노인의 시대에서 젊은이의 시대로 바뀌었다.

셋째, 느린 활보, 쓸쓸함, 느닷없는 농담, 여유있고 넉넉한 걸음걸이가 사라졌다.

 

100년 간격 사이로 변하지 않은 이면의 공통점들

첫째, 먼저 눈에 띄는 것은 ‘우리 속의 나’라는 정신적 틀이다. 남과 똑같이 구는 것을 ‘쿨’하다고 느끼는 것은 한국인들이 가진 공동체주의의 일상적 표현이다. 한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워한다.

둘째, 한국인의 중요한 공통점은 ‘생기’다. 한마디로 다이내믹하다. 가난하지만 즐겁고 어렵지만 찡그린 얼굴이 적다는 것은 정신적 싱싱함의 표현이다. p85

 

셋째, 한국인의 또 다른 특성은 이중적 가치의 공존과 상생이다. 느림과 빠름, 노인에 대한 공경과 젊은이의 세상, 오랜 전통과 새것 선호, ‘우리’라고 말하면서도 ‘나’를 앞세움, 여성의 수동성과 아줌마의 힘, 한의 무거움과 가벼운 일상, 자연미의 추구와 성형 붐, 온순함과 공격성이 공존하는 것이다.

넷째, 끈질긴 생명력과 흥청거림이다. 한국인들은 늘 밝은 미래를 기대하며 긴 안 목으로 끈기 있게 살아왔다.

다섯째, 누구나 한국인의 특성이라고 입을 모으는 2가지는 바로 배움과 근면이다. p86

 

<코리아니티 1 – 남들만큼은 되어야 한다>

고맥락 사회, 한국

미국인들이 항상 남의 눈에 띄고 싶어 하는 비해 한국인들은 남들에 뒤지지 않는 정도를 바란다.

리처드 니스벳은 <생각의 지도>에서 동양인들은 사회에 존재하는 수많은 상호의존적 단서들을 통해 끊임없이 상호의존적인 사람이 되도록 유도(점화, priming)되고, 서양인들은 독립적 단서들을 통해 독립적인 사람이 되도록 늘 점화된다고 주장했다.

고맥락 사회에 살고 있는 한국인들은 당연히 개인의 자유보다는 관계 속에서의 책임을 중요하게 생각한다.

è  나에게 대입해봤다. 나 역시 개인의 자유보다 책임을 중요하게 생각하는 모습이 간간이 보인다. 하지만, 100년 뒤에 또 다시 한국을 들여다보면, 개인의 자유에 대한 무게가 조금 더 무거워져 있지 않을까?

유교 전통에 따르면, 인간관계를 지배하는 원칙은 마땅히 지켜야 할 사회적 역할에 근거한다. p89

 

한국 사회는 칭찬보다는 자신에게 주어진 사회적 책임과 역할을 중요시하는 관계 지향성을 문화적 특징으로 한다.

일본인들에게 일탈의 경제는 숨 막힐 정도로 제한되어 있다. 그들은 지하철에서조차 자신들의 공간을 벗어나지 않을 뿐 아니라, 다른 사람이 자신의 공간으로 들어오는 것을 용납하지 않는다. p90

 

그냥 그렇게 조금씩 부딪히고 섞이며 걷는 장소가 길인 것이다. p91

 

한국인의 한과 화병

실제로 한국인들은 ‘억압된 삶에서 비롯한 분노’라는 의미에서 한을 품고 살아왔다. p91

 

미국인들은 사회구성원을 짓누르기보다는 낙오시키는 데 더 익숙하다.

가정과 사회에서 낙오된 미국 사람들은 결국 인격장애를 겪는 것이다. 크리스토퍼 래슈는 이것을 ‘자기도취의 문화’라고 부른다. 그러나 한국인의 다수는 낙오되어 떨어져 나오기보다는 억압받지만 집단 속에 남아 있는 길을 택한다. p93

 

관계지향적인 한국인

한국인은 고립과 고독을 최악으로 생각한다. 반대로 미국인들은 자신을 집단에 맞추어야 할 필요를 느끼지 않는다. 그들은 스스로를 자율적이고 독자적인 개인으로 규정한다. p94

관계 지향적인 한국인들은 공동체를 떠나서 살기 어렵다. p96

 

<코리아니티2 – ‘우리’ 속의 ‘나’>

집단 속의 자아와 개인적 자아의 조화

한국을 위선적인 사회 또는 안팎이 다른 이중적인 사회로 인식하는 선입견과 왜곡만 떼어내면, 한국인들이 ‘우리 속에 나를 가지고 있다’는 것은 매우 정확한 관찰이다. p98

 

미국식의 수평적 개인주의도 아니고, 일본식의 수직적 집단주의도 아닌 ‘우리’ 속의 ‘나’라는 코리아니티의 본질은 무엇일까?

 

격과 파격

한국인들에게는 ‘격’이라는 개념이 있다. 격이란 위계질서상의 격식을 의미한다. 격은 바로 세상 속의 ‘자신의 자리’이다. p99

 

미국인들은 주로 직무 내용이나 성과에 대한 스트레스가 주를 이루는 반면, 한국인들은 주로 상사와의 갈등이나 집단주의 조직문화, 비공식적 직장문화 때문에 스트레스를 받는 것으로 나타났다. p100

è  이건 정말 확 와닿는 부분이다. 대부분의 직장인들의 스트레스가 ‘사람’ 에서 오는 것을 어디서든 발견할 수 있다.

 

‘우리 속의 나’라는 코리아니티는 경우에 따라 치명적인 고질처럼 발현될 수 있다. 그것은 조직 속에 분파가 생기면서 집단과 유파 사이에 배타성과 폐쇄성이 강화되는 현상이다.

또한 수직적 관계망이 수평적 관계망보다 훨씬 강하게 연결되어 있기 때문에, 권위주의적 일방통행 구조로 특화된 내 집단이 아주 쉽게 만들어진다. 이런 현상은 창조성과 자율성이 질식된다는 점에서 치명적 폐단이 아닐 수 없다. p101

è  완전 공감한다. 그래서인지 나는 이런 권위주의에 숨 막히는 경우가 종종 있다. 그래서 더욱 이 곳을 떠나고 싶은 것은 아닐까? 하고 생각해 본다.

 

다양성과 창조성

크게는 지역에 다라 다르지만, 작게는 개인의 특기가 가미되어 유파를 만들어낸 예도 많다. p103

 

서양음악은 박자 하나를 놓쳐서도 안 되고 음표 하나를 고쳐서도 안 된다.

예술은 표준과 획일을 가정한 과학이 아니다. 예술은 개별화를 속성으로 하는데, 정형을 거부한다는 점에서 판소리는 가장 예술적인 음악이라고 할 수 있다. p104

 

<코리아니티3 – 모순을 껴안는 힘>

Or 문화와 and 문화

우리 문화의 특징으로서 가장 현저한 것이 무엇이냐고 묻는 친구가 있기에 나는 ‘멋’이라고 대답한 적이 있다.

그리스의 철학자들은 ‘이것 아니면 저것’의 이분법적 사고방식에 집착했다. p106

 

이분법적 사고가 지배하는 문화권에서는 언제나 ‘선택’이라는 단어가 큰 의미를 가진다. p107

 

음양의 조화

중용의 도

모순에 대한 태도에서 드러나는 동서양의 차이는 매우 뿌리깊은 근원을 가지고 있다. 동양 문화권에 속한 사람들은 변증법적 사고라 불릴 만한 사고방식을 가지고 있었는데, 그것의 가장 큰 특징은 모순되는 주장을 타협을 통해 수용하는 것이다.

리처드 니스벳이 정리한 동양인의 특성

하나, 변화의 원리이다. 동양의 사고에서 우주는 정적인 곳이 아니라 역동적이고 변화 가능한 곳이다.

둘, 모순의 원리이다.

도는 ‘존재하는’ 동시에 ‘존재하지 않는’ 것으로 규정된다. 존재와 부재는 상생하는 것이다.

셋, 연관성 또는 종합론의 원리이다.

어느 하나를 진정으로 알기 위해서는 그것이 연관되어 있는 다른 것들의 관계를 알아야 한다. p111

 

모순, 창조의 에너지

‘네가 아프니 나도 아프다’는 유마경의 진리는 ‘너는 나의 뿌리며, 나 또한 너의 뿌리’라는 화엄경의 연기론으로 이어진다. p112

 

사바세계. 참고 견딜 만한 세상

첫째, 몸에 병 없기를 바라지 말라. 몸에 병이 없으면 탐욕이 생기기 쉽다.

둘째, 세상살이에 곤란이 없기를 바라지 말라. 세상살이에 곤란이 없으면 제 잘난 체하는 마음과 사치한 마음이 일어난다.

셋째, 공부하는 데 마음의 장애가 없기를 바라지 말라. 마음에 장애가 없으면 배우는 것이 넘치게 된다.

넷째, 수행하는 데 마가 없기를 바라지 말라.

다섯째, 일을 계획하되 쉽게 이루어지기를 바라지 말라. 일이 쉽게 풀리면 뜻이 경솔해지기 쉽다.

여섯째, 친구를 사귀되 나의 이로움을 바라지 말라. 내가 이롭고자 한다면 의리가 상한다. p113

일곱째, 남이 내 뜻대로 순종해 주기를 바라지 말라. 남이 내 뜻대로 순종해 주면 마음이 교만해진다.

여덟째, 공덕을 베풀 때는 과보를 바라지 말라. 과보를 바라면 불순한 생각이 움튼다.

아홉째, 분에 넘치는 이익을 바라지 말라. 이익이 분에 넘치면 어리석은 마음이 생기기 쉽다.

열째, 억울함을 당할지라도 굳이 변명하려고 하지 말라. 억울함을 변명하다 보면 원망하는 마음을 불러일으킨다. p114

è  이 열가지를 늘 기억하고 살아간다면, 죽을 때 내 몸에서 사리가 나올지도 모른다는 생각이 든다.

 

결국 모순을 껴안는 힘은 내면에서 그 모순을 회통시켜 새로운 조화와 균형을 창조해내는 한국의 에너지라고 할 수 있다. 이 때 모순은 갈등으로 그치는 것이 아니라 창조의 동인이 된다. p115

 

코리아니티4 – 거친 생명력과 흥청거림

다이내믹 코리아

한국의 젊은이들은 저녁이 익어가야 비로소 깨어나기 시작한다. 이는 다이내믹 코리아의 한 풍광이다. p116

 

어울림, 흥건한 삶의 현장감

이희승은 한국 멋의 한 특성이 ‘흥청거림’에 있다고 보았다. 나는 이 흥청거림이 곧 다양한 군상들이 서로 어울려 살아가는 맛이라고 느낀다.

자연은 규제되고 통제되지 않는다. 적절히 배분되지도 않는다. 그러나 자연은 그 자체로 가장 잘 운영되는 시스템이다. p120

 

애석하구나, 문이 곧 질이고, 질이 곧 문이다. 무늬가 없다면 표범의 털 뽑은 가죽이 개나 양의 털 뽑은 가죽과 무엇이 다르랴. 내용을 담을 만한 적절한 그릇이 없으면 그 내용도 보잘 것 없어진다는 뜻이다. p122

한국인들은 어린아이가 아니라, 원숙하되 다시 어린아이의 마음을 가진 대가의 모습을 이상으로 추구해 왔다. p122

그러나 한국인의 역동성과 생명력이 최근 들어 자연스러움을 잃고 다만 거침 그 자체로 남는 것을 종종 본다. p123

 

<코리아니티5 – 명분과 배움, 선비정신>

가장 중요한 투자, 교육

아이들의 기질과 재능을 일찍이 발견하여 그에 적한 길을 걷도록 교육한다는 것은 그 아이의 개인적 행복일 뿐 아니라 한 사회의 동량을 길러내는 가장 중요한 투자라고 할 수 있다.

열린 의식 구조로써 상생할 수 있는 가치관을 가진 바른 전문가들이 아니라면, 능력이 있다 하여 크게 쓸 수는 없는 일이다. p125

 

공자의 인재관

인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다. p127

 

의로운 기개와 호학의 정신

결국 경사를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다. p129

è  선비라고 하면, 그저 고리타분하고 앞뒤 꽉 막힌 존재라고 생각했는데, 이에 대한 새로운 관점을 제시한다. 새롭다.

 

지행합일의 생활철학

구사는 450년이 지난 지금도 권장할 만한 훌륭한 내용이다.

시사명 : 사물을 볼 때는 가려져 어두운 곳이 없도록 두루두루 생각하라.

청사총 : 들을 때는 편견을 가지지 말고 막힌 바가 없이 들어라

색사온 : 얼굴빛을 온화하고 부드럽게 하여 화를 내거나 거친 기색이 없게 하라

모사공 : 모습을 공손하게 하여 태도를 단정하고 씩씩하게 하라

언사충 : 말을 충실하게 하고 반드시 말한 대로 행동하라

사사경 : 일을 처리할 때는 삼가는 마음으로 경솔치 않게 하라

의사문 : 의심스럽고 모르는 것이 있으면 반드시 아는 이를 찾아 자세히 물어 배워두어라.

분사난 : 분할 때는 참고 이치를 따져 스스로 이겨내야 한다.

견득사의 : 이익을 얻을 일이 있으면 반드시 그것이 옳은 일인지를 생각하라. p131

 

선비의 생활철학은 지행합일 또는 학행일치로 요약할 수 있다. 배움과 행동이 일치하는 일관성을 행동의 원칙으로 삼은 것이다.

그들은 청빈과 검약을 통해 스스로 겸손한 생활을 영위했다.

 

의리와 명분

배운 것을 실천하는 기준은 의리와 명분이었다. 의리란 사람이 지켜야 할 올바른 도리를 뜻한다.

누구나 지켜야 할 마땅함을 따지는 것이다. p132

 

명분이란 각자의 이름에 어울리는 분수와 역할을 말한다.

선비들에게 가장 어려운 마지막 지향점은 중용이었다. 더하지도 덜하지도 않고, 모자라지도 넘치지도 않는 균형과 조화야말로 선비들이 도달하고 싶어 한 중정의 상태였다. p133

 

오늘의 선비정신

경영이 사회적 명분을 잃은 돈벌이로 전락한다면 윤리경영이란 존재하지 않을 것이고, 비윤리적 기업은 사회로부터 축출되어 마땅하다.

지나치게 많이 사용하고 버리는 경영은 비용의 경쟁력을 잃고 환경에 부담을 준다.

쉽게 사람을 버리는 기업은 또한 인재들에 의해 쉽게 버림받을 것이다.

è  물론 삼성과 같은 대기업은 쉽게 무너지지는 않을 것이다. 하지만, 변화하지 않는다면 서서히 경쟁에서 밀리고, 결국 시장에서 바닥 언저리를 헤매고 있을 것이다.

지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. p134

 

선비정신은 곧 평생학습의 정신이다. p135

 

<한국형 경영모델 – 이류성을 극복하는 길>

<21세기의 흐름과 코리아니티>

전문가들은 21세기 미래 조직의 운영과 개인의 활동에 결정적 영향을 미치게 될 키워드로 글로벌리제이션, 기술, 속도, 지적자본과 지식, 고객화, 지속적 성장 등을 꼽는다. p140

 

글로벌리제이션

중국은 또 하나의 거대한 새 시장이며, 아웃소싱할 수 있는 선택의 기회이며, 잠재력을 가진 훌륭한 비즈니스 파트너가 될 수 있다.

이제 경영은 모순을 다루어 균형과 조화를 만들어내는 기술 및 지혜라 할 수 있다. 경영은 과학이며 또한 예술인 것이다. p142

 

기술

기술 자체가 놀라운 것이 아니라, 그것이 사람이 살아가고 일하는 방식을 근본적으로 바꾼다는 점이 중요하다. p143

è  애플이 해낸 것처럼 말이다.

 

속도

속도는 조직의 성공을 가장 빠르게 결정하는 요인이 될 것이다. p144

 

지적자본과 지식근로자

지식은 권한이나 지위보다 훨씬 더 중요하다. 지식은 기업의 본질적 가치이며 경쟁력의 핵심이다.

자기 업계에서 늘 생각의 혁명을 만들어냄으로써 생각의 리더, 전략적 리더가 되어야 한다. 직원들은 날마다 배우고 끊임없이 새로운 방식을 실험해야 한다. p145

 

고객화

이제는 소비자만이 고객화의 대상이 아니다. 직원도 고객화의 대상이 될 것이다. 지금은 이미 인재의 시대이며, 인재는 점점 더 귀해지고 있다.

세상에는 일생에 단 한 번 만날 수 있는 사람들이 있다. 그는 ‘단 한 번 만난’ 사람들을 놓치지 않기 위해 돈을 아끼지 않았다.

è  나는 그런 사람일까? 일생에 단 한번 만날 수 있는 사람. 왠지 그런 사람인 것 같다는 느낌이 든다. 이게 바로 ‘근거 없는 자신감’이겠지?

직원들이 가장 선호하는 기업이 되어야 하는 것이다. p146

 

지속적인 성장

개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다. p149

è  대부분의 개인이 자신의 강점을 잘 모르는 것이 문제이듯, 한 사회가 그 사회가 가진 문화적 특수성을 제대로 이해하지 못하고 있는 것이 문제이다.

 

3장.         ‘나의 길’을 간 성공 기업들

<캐논, 사람을 절대 버리지 않는다>

셀 생산방식

20세기의 대량생산체제가 가진 가장 큰 문제점은 ‘인간의 참여와 기여’를 과소평가했다는 점이다. p152

 

일본형 경영혁신

 

<노키아 – 가장 핀란드다운 사업 모델>

“노키아 주식은 절대 팔지 말라”

가장 핀란드적인 성공

핀란드인들은 화려한 호텔 대신 15평 남짓한 소박하고 불편한 여름 불장 케사모키에서 숲과 호수 속의 자연을 즐기며 휴가를 보내는 사람들이다. p160

 

직설적이고 솔직한 태도 및 평등과 독립은 가장 핀란드적인 덕목인데, 이것은 또한 노키아의 덕목이기도 하다. p162

 

길 위의 한국인들

 

<LVMH – 프랑스식 삶을 팔다>

세계 최고의 럭셔리 그룹

1등을 할 가능성이 없는 분야에서 기운을 다 빼릴 것이 아니라, 프랑스는 자신이 최고가 될 수 있는 분야, 곧 호화고가 산업에 정진해야 한다. p165

 

캐시미어 정장을 입은 늑대

베르나르 아르노에게 중요한 것은 하나가 또 다른 하나를 파생시켜 나가는 일이다. 그는 전진과 확장이 아니면 퇴보라고 생각한다. p168

 

단 한 순간도 창의성과 품질, 문제의식을 등한시한다는 것은 허용되지 않는다. 베르나르 아르노의 내면에 살아 숨쉬는 건 오로지 창조적 열정이다. 그는 결코 ‘자신의 꿈이나 야망에 뒤쳐져서 살아본 적이 없는’ 무모하고 모험을 즐기는 풍운아다.

è  이는 베르나르 아르노가 진심으로 즐길 수 있는 일을 만났기 때문에 가능한 일이 아니었을까?

 

프랑스 생활양식의 상업화

 

<유한킴벌리 – 배우자, 함께 가자>

직원이 최고의 자산이다

기게는 언제든 살 수 있지만 사람은 다르다. 이 때문에 감원과 저임금체제가 효율적이지 못하다. p176

 

4조 2교대제

저는 인간존중 경영은 바로 ‘삶을 통한 기업 경쟁력의 제고’를 실행하는 것이라고 생각합니다. 조직에 발생하는 많은 문제들이 근본적으로 사람과 관련되어 있습니다. p179

 

평생학습 시스템

공부를 안 하는 사회에서는 학연이나 혈연 및 지연이 중요해지고, 그 안에서는 상하관계가 주를 이루게 됩니다.

è  이런 사회는 피곤하다. 내 능력으로 보여줄 수 있는 한계가 보이면, 사람들은 포기하게 된다. 그리고 그저 사회나 기업에서 요구하는 것에 나 자신을 맞추는 것에 만족할 수 밖에 없다. 점점 삶의 의욕이나 열정을 찾기가 힘들어 진다.

문국현의 목표는 평생교육을 통해 모든 근로자를 단순 육체노동자가 아닌 지식노동자로 만드는 일이다. p180

 

경영혁신모델 뉴웨이(NEWAY)

기업의 무한한 성장 에너지, 윤리경영

윤리경영은 기업 통제의 수단이나 이익 추구의 편중성 때문에 일어나는 외부적 비난을 면하려는 수단이어서는 안 되며, 그것 자체로 마땅한 사회적 책임이다.

윤리경영은 기업에 무한한 성장 에너지를 줍니다. p186

 

경영 정보는 공개하고 권한은 현장에 위임했습니다. 매일 하던 조회를 없애고, 출퇴근을 자율화했고, 매월 1회 공식회의만 하고, 긴급한 일 이외의 모든 일은 현장과 사업본부장에게 위임하여 진행하게 했습니다. p187

è  이런 회사라면 마음껏 내 열정을 쏟아부으며 일할 수 있을 것이다. 이런 시스템을 만들 수 있다는 것은 그만큼 직원들에 대한 신뢰가 두터움을 의미한다.

 

<그라민은행 – 우리는 정반대로 했다>

27달러로 42명을 살리다

가난한 사람들을 위한 은행

그라민은행의 목적은 유누스의 표현대로 ‘모든 가난을 지구에서 몰아내는 것’이었다. p193

 

빛나는 성과

그라민은행이 추구하는 목표는…… ‘회원들이 가난에서 벗어나는 것을 도와주고 생활수준을 향상시키는 것’에 있다. p194

 

이윤만이 기업의 목표는 아니다

‘가난한 사람들을 위해’ 존재한다는 점에서 그라민은행은 남다른 사명감과 책임감을 보여준다. p197

 

국가의 역할은 기업들로 하여금 사회 분야에 적극 참여하도록 권장하는 것에 그쳐야 한다. p199

 

가치와 규율 : 우리의 결심 16가지

그라민은행의 지배 구조를 보면, 정부가 약 8퍼센트의 주식을 갖고 있지만 나머지는 모두 은행의 회원들이 갖고 있다.

 

담보 없는 소액융자

그라민은행의 목표는 ‘부자 만들기’가 아니라 ‘가난 극복’이라는 점을 기억할 필요가 있다.

방글라데시의 기업가나 부자들은 정치인들과 손을 잡거나 법을 교묘히 빠져나감으로써 빌린 돈을갚지 않는다.

이에 반해 가난한 사람들은 이미 아무도 자기에게 돈을 빌려주지 않는다는 점을 잘 알고 있기 때문에 그라민은행으로부터 빌린 돈이 가난을 벗어날 수 있는 유일한 길이라는 절박함을 가지고 있다. p203

 

그들만의 연대보증 방식

그라민은행이 이처럼 독특하면서도 철저한 방식을 고수하는 이유는 담보보다는 개인의 의지가 상환능력과 더 깊은 관계가 있다고 판단하기 때문이다.

 

나도 돈을 갚을 수 있다

반대로 하면서 성공하다

그들은 ‘모든 일을 우리 스스로 해결한다’는 원칙을 정했고 이것을 지킨다.

유누스와 직원들은 그라민은행이 성공하기 위해서는 ‘회원들의 신뢰를 얻는 것’이 가장 중요하다는 점을 알고 있다. 법에 기댈 경우, 문제를 간단하게 해결할 수 있을지는 모르지만 회원들과의 신뢰는 날아가버린다.

가난한 사람들의 생활은 악화되기 쉽기 때문에 법이나 서류로 묶는다고 해서 상황비율을 높일 수는 없다는 것이 그들의 생각이다. 그라민은행은 ‘사람은 정직하다’는 전제조건에서 출발한다. p209

è  이런 그라민은행의 마인드는 정말 훌륭한 것 같다. 그리고 이것을 악용하는 사람이 없게끔 만드는 것도 대단한 능력이라는 생각이 든다.

 

일반은행은 ‘돈’을 보고 ‘결과’를 관리하는 데 집중하지만, 그라민은행은 ‘사람’을 보고 ‘과정’을 관리하는 데 초점을 맞춘다. p210

 

성공이란 늘 어느 날의 실험이 우리의 기대에 딱 부합할 때 만들어지는 것이다. 성공이 새로운 실험의 결과라는 것을 아는 것, 이 깨달음이 바로 성공한 자들이 터득한 지혜다. p211

è  성공이란 새로운 실험의 결과라는 것. 아.. 급 반성하게 되는 문구다. 나는 어떤 실험을 해야 하는 것일까?

 

2부. 코리아니티 인재경영

1장.        사람을 남겨라

<사람에게 공들여라. 그것이 핵심이다>

무형자산의 시대

로자베스 모스 캔터는 중요 무형자산을 3가지로 정리했다.

첫째는 개념이다. 아이디어와 기술을 지칭한다.

둘째는 역량이다. 완벽하게 사업을 수행하고 실천하는 능력, 고객에게 더 높은 가치를 제공할 수 있는 능력을 의미한다.

셋째는 연결이다. 이것은 강력한 파트너십을 통해 기업의 능력을 확장하고 새로운 시장에 진출하는 것이다. p219

 

아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. p220

 

코리아니티는 한국인 다수의 마음이다

현실에서 통하는 전략이란 단순 명료한 것이다. 전체적인 방향을 설정하고 필사적으로 실행하면 되는 것이다. p221

 

대부분의 기업은 소수의 뛰어난 인재들에게 차별적 지원을 제공하는 한편, 다수의 건실하고 묵묵한 직원들의 사기와 잠재력을 활성하는 데는 적극적이지 못하다. p223

 

<기회와 몰락의 변곡점, 사람>

인재전쟁

‘장사는 이문을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것’이라는 말은 참 멋있다. 평생을 비즈니스맨으로 살아가는 사람들은 비즈니스에도 도가 있다는 것을 즐긴다. p225

 

말과 신념의 차이

이 기회와 몰락의 변곡점에는 ‘사람’이 있다. p227

 

코리아니티 인재경영은 단 한 가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다. p228

 

한국인은 미국인들과 달리 ‘우리’이면서 ‘나’일 수 있는 헌신과 번영의 공간을 끊임없이 모색하기 때문이다.

사람을 얻고 사람을 남기려면 2가지 기본 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안 된다는 것이다. p229

 

사람에게 시간을 써라

최고 수준의 서비스는 직원들이 가지고 있는 회사에 대한 자부심에서 비롯된다.

자부심은 자신이 하고 싶고 가장 잘할 수 있는 일을 부여받았을 때 최고로 배양된다.

è  이것을 찾을 수 있는 회사를 만난다는 것은 어쩌면, 내 생에 최고의 행운일지도 모른다.

다시 말하자면 직원들의 재능을 발견하고 적절한 곳에 배치해서 그 재능을 효과적으로 발휘하도록하는 기업이 훌륭한 기업이라는 것이다. p231

 

이런 점 때문에 적합한 사람을 뽑기 위해 노력하는 기업일수록 채용 절차가 엄격하고 시간이 오래 걸린다. p232

 

경영 수준이 높은 기업일수록 경영자가 직원이나 고객 그리고 협력업체에게 쏟는 시간의 양이 압도적으로 많다.

 

비즈니스는 정치가 아니다

인재경영의 신념은 누구나 분명히 인식할 수 있는 원칙과 전략, 제도로 가시화해야 한다. 은밀한 인맥과 정치가 승진과 발탁을 결정지어서는 안 된다. 이렇게 되면 정치가 비즈니스를 지배하게 된다. p233

 

승진은 상사가 부하에게 주는 선물이 아니다. 그것이 스스로 열심히 일하여 얻어낸 자연스러운 결과물일 때, 훌륭한 동기 부여의 요소로 작동할 수 있다. p234

 

<위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아 본다>

유능함이란 어울림이다

자신을 알아주지 않는 상사와 동료들의 평범함을 비웃지만, 스스로를 원망하는 경우도 많다.

나는 이 일, 이 회사에 어울리는 사람인가? 불행이 우리에게 질문하도록 하는 것이다. 이것이 불행의 위대한 점이다. 적절하고 절실한 질문만이 어둡고 힘든 세월에 대한 해답을 찾을 수 있도록 우리를 인도하기 때문이다.

è  어느 순간부터였다. 이런 질문을 내게 마구 해대기 시작했다. 그리고 그 질문에 대한 해답을 찾으면, 미련없이 그곳을 떠나는 결정을 내렸다. 이후에는 후회하지 않는다. 미련도 갖지 않는다. 아마 이 질문은 앞으로 살면서 끊임없이 해야할 것 같다.

나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다.

중요한 것은 우리가 필요로 하는 일에 그 사람이 ‘적합한’ 사람인가를 묻는 것이다. p236

 

채용은 구매가 아니라 마케팅이다

적합하지 않은 사람이 교육과 훈련을 통해 적합성을 획득하도록 한다는 것은 매우 비효율적이며 거의 불가능하다. p237

 

노동시장에서 인재를 사오는 방식이 아니라, 기업 스스로 가장 매력적인 회사임을 마케팅해서 최고의 인재들이 선호하는 기업으로 전략적 전환을 해야 한다는 뜻이다. p239

 

채용은 무엇으로 결정해야 하는가?

처음 몇 초 사이에 받은 인상이 평가에 큰 영향을 미친다는 것이 더욱 뚜렷해졌다.

결국 면접관은 대상자가 의자에 앉는 순간 마음을 결정한다.

사람에 대한 인상은 단 2초 만에 결정된다! p241

è  그래서 내가 그 때! 불합격했나보다…;;

 

그들이 과거에 무엇을 했는가가 아니라 무엇을 할 수 있는가를 핵심역량으로 생각하고 있다는 점이다.

특정 직무능력보다는 일반적인 문제 해결력과 상상력, 창의력을 가려내는 것이 중요한 추세가 되고 있다.

기질과 재능은 교육을 통해 얻어지지 않는다. 오직 채용을 통해 얻을 수 밖에 없다. 이것이 바로 채용이 중요한 이유다. p242

 

채용 프로세스

훌륭한 기업이 누구에게나 근무하기 좋은 직장은 아니다.

이 특성과 기준에 적합한 사람들만이 그 집단에서 성장하고 번영할 수 있는 유능한 사람이고 영웅이다. p244

 

목적과 성격이 다른 조직이 동일한 채용 및 직원 계발 프로세스를 가지고 있다는 점에 놀라곤 한다.

개인은 반드시 자신의 유능한 점을 먼저 인식하고 그것을 꽃피울 수 있는 직장과 일을 선택해야 한다.

일반적 기준이 아니라 자신의 기준을 설정하고, 그에 충실한 용기와 꿋꿋함이 반드시 필요하다. p245

 

스스로 배우도록 도와라

진정한 장애는 나이가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험 위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다. p246

è  아… 이 말 엄청나게 큰 위로와 힘이 되는 말이다. 나이가 들어도 나이값을 못하는 사람들에겐 이런 장애가 있었던 것이다!!! 그리고 나는 과연 경험을 쌓고 새로운 것을 채우고 있는지? 돌아보게 된다.

 

정규교육에서도 많이 배울 수 있지만 정말 필요한 것은 대부분 혼자 터득해야 한다. p247

è  교과서에서 배울 수 있는 지식은 한계가 있다. 직접 살면서 부딪히면서 배우는 것이 훨씬 더 쓸모가 있다. 살아가는 데 있어서는 말이지!!!

 

전체를 훈련시켜 하나로 만든다

유능한 개인만이 기업의 미래에 기여하는 것이 아니라 다중의 어울림이 팀을 이루고, 힘을 모으고, 물결을 만들어 훌륭한 결과를 만들어낼 수 있는 것이다. 팀의 장점은 그 속에 여러 관점과 다양한 의견을 가지고 있다는 것이다. p249

 

기업 조직의 구조와 운영 원칙은 ‘앞으로 5년, 10년, 15년 뒤의 사업 목표를 겨냥하여 설계’되어야 한다. p251

 

2장.        직원을 기업가로 만들어라

유일한 안전망은 자신을 어디서나 고용하도록 만드는 것뿐이다. 시장 어디서나 고용될 수 있는 능력, 이것이 바로 안정장치이다. p252

 

<’일을 아주 잘하는 사람’의 함정>

감동의 서비스

직장인들이 이런 기분 좋은 서비스를 제공할 수 없게 만드는 여러 이유들

 

규정집을 던져버려라

훌륭한 서비스가 이루어질 수 없는 아주 많은 이유들이 있다. 그 가운데서도 가장 커다란 이유는 조직 구성원들이 직무기술서의 좁은 울타리 속에 갇혀 있기 때문이다. p255

 

스스로 비즈니스를 하게 하라

모든 사업은 결국 ‘고객을 돕는 사업’이다. p257

 

명령과 지시에 따라 움직이는 풀 죽은 조직 구성원에서, 책임질 수 있는 모든 일을 해 보는 다이내믹한 기업가로 전환시키는 방법을 모색하는 것이 중요하다.

한국인은 미국인처럼 개인주의적일수도 있고, 일본인처럼 집단주의적일 수도 있다. 이 특성이 바로 ’우리’ 속의 ‘나’라는 코리아니티의 특별함이다. p258

 

<직원을 1인 기업가로 만드는 전략>

그들은 왜 몰입하지 못할까?

능력을 다 써보지 않았기 때문에 자신의 능력이 무엇인지조차 모르는 사람들이 태반이라는 것이다. p260

 

서비스 게약을 체결하라

정말 중요한 것은 그 일과 관련하여 고객을 만족시키는 것이다. 그리고 그 방법은 비즈니스맨으로서 개인이 스스로 개발해내야 한다. p263

 

이력서로 관리하고 평가하라

카운슬링과 멘토링

SAS의 기본 방침은 업무 처리나 실적 면에서 기대 수준을 높게 설정하고, 대신에 직원들이 그 기대 수준에 도달하기 위하여 자율적으로 행동할 수 있도록 보장한다는 것이다. 마음껏 일할 수 있는 환경을 마련해 주는 대신 결과에 대한 책임을 지게 하는 것이다. p270

 

관리에서 지원으로

 

<관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라>

다빈치의 자기추천장

한두 가지 일에서 인정을 받아 이름을 얻으면, 우리는 그 명성을 브랜드 파워라고 부른다. p274

 

커리어는 큰 팀, 일은 작은 팀

경력관리를 원하는 개인은 조언만이 아니라 실제적인 지원을, 잠재력을 발휘할 수 있는 적합한 현장으로의 배치와 성과에 대한 올바른 평가를 원하는 것이다. p277

 

원하는 현장을 선물하라

전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해 주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다.

좋아서 하는 일, 잘할 수 있는 일을 선택한 사람들의 공통점은 몰입도가 높고 스스로 일을 즐긴다는 점이다. p280

 

기업 속의 작은 기업가

프로세스를 혁신하여 생산성을 높이고, 비용을 줄이고, 고객의 요구 사항에 집중함으로써 고객만족도를 높이는 것은 결국 매출액과 수익률의 증가라는 결과를 낳는다. p282

 

인생을 졸지 않고 살 수 있는 방법

이 부서가 자신의 왕국이라고 생각했다. 그리고 이 왕국의 훌륭한 책임자가 되고 싶었다. p285

 

자, 이제 회사를 하나 만들어 볼까?

오직 사다리를 타고 오리기 위해 정해진 길만 달려가는 조직인간으로는 충분치 않다. 이 폐쇄적 경직성이 결국 다른 훌륭한 가능성을 매몰시킬 것이고, 팀원들의 사기를 꺾을 것이며, 그들의 창의력과 상상력을 죽일 것이다. p289

 

작은 기업들의 연합체

훌륭한 경영자는 솔선해서 기존 조직을 끊임없이 해체해가는 사람이어야 한다. p291

 

3장.        상생과 수평의 기업문화

<일과 개인생활의 조화>

선택과 포기

신기한 것은 한국인들이 조화와 균형이라고 부르는 것들을 서양인들은 ‘선택’이라는 이름으로 부르는 경향이 있다는 점이다. 서양인들이 균형이나 조화라는 단어를 사용하지 않는다는 뜻이 아니라, ‘모두를 다 잘 해낼 수 있다’보다는 ‘어느 하나를 잘하려면 다른 하나는 어느 정도 포기해야 한다’는 입장을 선호한다는 것이다. p294

 

맥신 매큐는 커리어를 위해 아이를 낳지 않았다. p295

 

Or의 악령과 and의 영신

많은 사람들에게 세상은 ‘A and B’가 아니라 ‘A or B’라는 흑백논리를 신봉하도록 강요하였다. p297

 

개인의 삶을 배려하는 기업정신

업무를 통해 유능함을 표현하고 만족감을 느끼면, 긍정적인 감정의 전이가 일어나 기분 좋게 개인생활에 몰입할 수 있기 때문이다. p299

 

일에서 발생하는 것들에 감정적으로 잘 대응할 수 없다면 일상의 3분의 2가 스트레스 속에 던져지는 셈이다. p300

 

불행에 이르는 길

일과 개인생활의 조화를 이룬다는 것

첫째, 스스로 유능하다고 느껴야 한다.

둘째, 일을 즐긴다고 느껴야 한다.

셋째, 업무와 자신의 도덕적 가치가 일치된다고 느껴야 한다.

 

자신과 잘 맞지 않는 일을 함으로써 스스로를 긴장과 좌절의 나락으로 끌고 가는 주요 원인

사람들은 외적 보상에 민감하다

자신에게 잘 맞는 일을 선택하기보다 보상이 큰 일을 선호한다. p301

 

직원과 조직의 상생

첫째, 일과 개인생활의 공존이라는 목표에서 하나를 선택하는 방식은 적절하지 않다는 믿음을 가져야 한다.

둘째, 일에 대한 긍지를 존중해 주어야 한다. p303

셋째, 직원들이 갖고 있는 업무 외의 관심사를 알아내고, 개인적 꿈이 일과 함께 잘 성취될 수 있도록 도와주려는 배려와 멘토링이 필요하다.

넷째, 다양한 경력을 반영할 수 있는 보상방식을 작동할 필요가 있다. p304

 

<종신고용과 성과주의>

사람을 만드는 회사

“마쓰시타 전기는 전기 기구를 만드는 회사가 아니라 사람을 만드는 회사” p306

 

유기체의 경영

우리는 운동과 섭생을 통해 평소 건강을 유지할 줄 알아야 하고, 질병이 생기면 또한 적절한 치료법을 선택해야 한다. 이것이 바로 유기체의 경영이다..

 

스스로를 고용하라

달인이란 한 분야의 한계를 확장한 고수를 말한다. p309

 

모바일 기기의 융복합화가 빠르게 진행되는 모바일 컨버젼스 시대에는 가장 먼저, 가장 좋은 가격에, 기존 상상력을 뛰어 넘는 파괴력 있는 제품을 내놓는 회사가 IT 산업을 리드할 것이다.

è  놀라운 성찰이자 예지력이다. 저자가 마치 ‘애플’이란 회사가 곧 생길 것이라는 예언을 하는 것이 아닐까? 실제로 애플은 IT 산업을 리드하고 있다. 물론 이 책에서 사례로 나온 노키아는 힘들어하고 있긴 하지만 말이다.

우리 시대의 새로운 인재상은 장르를 넘나드는 관심을 가진 전문가로서의 멀티테스커, 다양한 문화적 특성을 수용할 수 있는 다문화주의자 또는 다문화경험자, 기존의 직업에 기질과 재능을 결합해 자신만의 특화된 틈새를 만들어낸 사람들이다.

 

새로운 인재들의 공통적인 특성

첫째, 자신에 대해서 잘 알고 있다는 점이다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다.

둘째, 취미를 직업화하는데 성공했다는 점이다.

유일함을 무기로 삼는다.

셋째, 매일 학습한다는 점이다.

이들은 평생학습의 길을 걸음으로써 전문가로서의 자격을 유지한다.

넷째, 자신의 욕망과 기질 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는 데 능하다는 점이다. p312

 

연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. p313

 

<노사관계 – 투쟁 모드에서 공존 모드로>

한국 IBM의 경우

NUMMI의 무해고 원칙

평범하지만 실천하기 어려운 원칙

지금까지 살아오면서 처음 제대로 일하는 재미를 느꼈다. 정말 일하는 맛이 난다. ……. 이제는 해야 할 일이나 방법을 우리 스스로 결정한다. p319

 

NUMMI의 사례에서 우리가 기억해야 할 점

첫째, 인간에 대한 가정과 전제가 중요하다는 점이다.

둘째, 그럼에도 불구하고 신뢰와 믿음은 그것을 지키려는 지속적인 노력 없이는 얻을 수 없는 보물이라는 점이다. p320

셋째, 시대가 바뀌어가면서 노사관계 역시 새로운 방향으로의 모색이 절실하다는 점이다.

 

인간에 대한 가정이 가장 중요하다

계급이란 개개인이 자신의 역사를 살아가는 과정에서 다른 사람들에 의해 규정된다. p322

 

<가장 커다란 전략, 어진 상술>

합법과 불법의 관계

성과는 탁월하지만 좋은 기업의 가치관에 맞지 않는 인물들, 이런 인물들이 늘 경영자를 시험한다.

è  그리고 이런 인물은 회사에서 더 나은 성과를 보여주기 위해 자신의 모든 것을 분출하고, 실신해서 나가는 경우가 많다.

윤리경영은 ‘적법경영’을 넘어, 한 기업이 본업을 통해 사회에 기여하는 훌륭한 역할을 할 수 있게 해준다. p329

 

이익, 지배 그리고 경영윤리

기업은 조직원들 가운데서 영웅을 기대하며, 기업의 역사는 그런 영웅적 인재들이 만들어낸 이야기이다. p331

 

인간의 두 얼굴

경영 속의 마키아벨리즘

첫째 경영상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 신뢰, 정직함, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’ 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. p335

둘째, 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다.

셋째, 경영의 핵심은 상징과 외양이다. p335

 

돈과 윤리

경영과 윤리의 적절한 관계 설정은 경영자에게 대단히 중요한 과제다. p337

 

돈이 사람 사이의 관계를 주도하면 타락한다.

조직 내에서도 더 많은 평등과 자유를 원하고 있고, 실제로 수직적이던 조직이 수평적 구도로 바뀌어가고 있다. 그러나 돈의 힘은 점점 커지고 있다. p338

 

돈이 싼 것과 비싼 것을 판단하고, 천박함과 고귀함읠 기준이 되어버린 것이다. 이것이 돈이 만들어낸 차별이다. p339

 

돈, 곧 이익은 윤리의 대상이다. 윤리 없는 돈, 그것은 죄악이다. p340

 

자본윤리의 기초, 사회적 신뢰

돈이 모든 것을 결정하는 사회는 아마도 정치가 모든 것을 결정하던 체제가 몰락하듯, 스스로를 지탱해 주는 신뢰의 땅을 황폐화함으로써 몰락할 수 밖에 없을 것이다. p343

è  자본주의가 몰락할거라고 생각하지는 않는다. 하지만 ‘나쁜 자본주의’는 서서히 몰락해 가고 있다고 생각한다.

 

경영자의 도덕적 추락

경영자의 도덕적 추락은 단지 미국만의 현상이 아니다. p345

 

경영자들은 규제완화를 요구해 왔다. 그러나 정작 자본주의의 바탕인 투명성, 공정성, 공개성 등에는 소홀했다. p346

 

정부는 월권과 불법, 탈법 행위를 감시하고 제재하여 기업이 자유롭게 경쟁할 수 있는 시장을 지켜주어야 한다.

좋은 파트너십은 투명한 협력관계이며, 건강한 긴장관계이다. 파트너십은 균형의 미학이다. p347

 

전략으로서의 윤리경영

기업의 윤리경영에 관한 8가지 원칙

첫째, 자신의 이해관계를 조직의 이해관계와 일치시키는 것이다.

둘째, 기업은 스스로 시장의 일부가 아닌 좀더 커다란 지역 공동체의 일부라는 점을 잊어서는 안 된다. 이 땅에서 벌었으니 그 이익을 이 땅에 있는 사람들과 나누어야 한다는 것이다. p348

오히려 기업은 ‘본업을 통해 사회에 기여한다’는 융통성 있는 중용적 정의를 선호한다.

셋째, 기업의 활동에 관련이 있는 모든 사람들, 곧 직원, 고객, 주주, 관련 업체 종사자, 지역 주민 등에게 자사의 제품과 서비스에 대한 정보, 경영 성과에 대한 정보, 환경보호와 관련한 정보 등 중요한 경영 정보를 투명하고 적절하게 공개하는 방식을 가지고 있어야 한다. p349

사회성을 통하여 기업의 가치가 실현된다는 믿음을 가져야 한다. p350

 

어진 상술이 아니면 살아남을 수 없다

직업의 선택은 신중하게 하지 않으면 안 된다.

인에 거하는 것이 아름답다. 스스로 택해 인에 거하지 않는다면 어찌 그것을 지혜롭다 할 수 있겠는가?

어진 사람이 되려면 어진 사람들 속에서 살아야 한다는 말이다. 맹자는 나아가 어떤 일을 직업으로 삼으면 밤낮 그 일을 생각하며 살아야 하니, 사람을 살리고 도울 수 있는 사회적 훌륭한 직업을 선택하는 것이 좋지 않겠느냐고 제안한다

돈을 추구하되 그것이 올바른 방법을 통하지 않으면 경영자로 살아남을 수 없다. p352

è  ‘돈’이란 참 무서운 존재다.

 

수평적 관계고리를 강화하라

직장의 민주화가 관건이다

조직능력이란 고객에게 차별적이고 뛰어난 가치를 제공할 수 있는 조직적 수행능력을 의미한다. p354

 

민주주의는 자유롭고 혼란스럽다. 그러나 인류가 찾아낸 가장 괜찮은 방법이다. p355

 

서로에게 스승이 되는 관계

서로 존중하고 배려하는 수평적 예의가 절실히 필요하다. p356

권위주의는 한마디로 관계의 설정이 수직화한 데서 비롯되었다. 여기에다 관계의 수평화를 진작시킨다면 한국인들은 수직적으로는 연장자들에게서 지혜를 얻고, 수평적으로는 동료들 사이에서 매우 자유롭고 다양한 모색과 실험을 즐기게 될 것이다. p357

 

중국의 학자 아탁오는 이를 이렇게 표현했다. “친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 아니고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다.” p358

è  아 너무 멋진 말이다. 그래서 나는 저자인 사부를 좋아할 수 밖에 없다!!!

 

매킨지의 2가지 방식

여러 갈래 길

그의 주장이 시사하는 바는 좋은 조직을 운영하려면 다양한 유형의 사람들을 발굴하기 위한 다양한 경력계발과 보상의 방식이 필요하다는 것이다. p362

 

전문가 커리어패스

나는 에드거 샤인의 다양한 경력의 길이 필요하다는 제안에 동의한다. 모든 사람이 조직의 꼭대기만을 향해서 달려간다는 것은 우스운 일이다. 성향에 따라 여러 가지의 대체 커리어 패스를 만들어 내야 할 것이다. p363

 

한국 IBM의 전문가제도

비공식적 관계를 활용하라

이처럼 ‘좋다’ ‘나쁘다’는 고정적인 것이 아니라 무엇과 무엇 사이의 관계맺음, 즉 ‘배치’에 의해 이해되고 결정되는 것이다. p368

 

이러한 다양한 방식을 통한 수평적 교류나 밑에서 위로 올라가는 역지도 운동이 자율적이고 수평적인 조직을 만들어낸 데 매우 효과적이라고 생각한다.

 

수평적 언어를 영입하라

변화는 늘 ‘사고의 혁명’에서 비롯한다. 생각이 바뀌지 않으면 변화도 없다. p370

 

급속한 변화에 적절히 대처하고 나아가 변화를 주도하는 문화를 만들어내기 위해서는 조직이 비관료화되어야 한다. p372

 

이제 명령하지 않고 경영하며, 지시하지 않고 과업을 이루는 새로운 방법을 찾아내지 않으면 안 된다. p373

 

존재의 든든함에 감사하는 칭찬

링컨, ‘우리는 찬사에 민감하다. 옳은 말이다. 우리는 인정받기를 원한다. 그러나 진심에서 우러나오는 인정을 받는 경우는 드물다. 모든 인간은 이러한 인정에 대해 끊임없는 허기를 느끼고 있다.”

사람은 이상한 동물이다. 누군가와 관계를 맺을 때 마음을 받지 못하면 금방 그것을 감지한다. p374

è  나 역시 그렇다. 마음을 받지 못하면, 괜시리 마음이 상한다. 하지만, 반대로 내가 마음을 주는 것에는 꽤 인색하다.

 

한국인들이 칭찬에 익숙하지 않은 이유는 크게 2가지다. 첫번째, 당연히 해야 할 의무와 역할을 했다고 해서 고맙다는 치하를 받는 것은 경박한 처세로 인식되었기 때문이다. 우리는 남이 물라준다 해도 당연히 해야 할 일을 묵묵히 하는 것, 그것이 성숙한 사람의 자세라고 믿어왔다. p375

두번째 이유는 마음의 표현을 좀처럼 쉽게 하지 않는 특성 탓이다. p376

 

다른 사람을 인정하는 가장 중요한 코리아니티는 그 사람을 느끼는 것이다. 이것은 그 사람에 대한 관심과 친절한 마음에서 온다.

정말 중요한 것은 그 사랆의 피와 열정과 영혼을 얻어내는 것이다. 그것은 성과를 칭찬하는 것이 아니라 그의 존재를 인정해 줄 때 비로소 가능하다. p377

 

격려는 마음을 주는 것

관심과 배려의 기본자세

혁신적인 조직에서는 그렇지 않은 조직보다 ‘고맙다’는 말이 훨씬 더 흔하다.

안 만큼 이해하고 그 사람이 자기다운 장점으로 빛날 때 감탄하는 것, 이것이 진정한 칭찬이고 격려다.

자기만의 애정 표현방식을 찾아내는 것은 살면서 우리가 터득해야 할 가장 중요한 과제다.

è  나만의 애정 표현방식을 어느 정도는 찾아낸 것 같다. 그냥 알듯말듯하게 챙겨주는 거?

자신의 매력을 믿고 다른 사람을 향해 마음을 여는 것이 마음을 전하는 격려의 기본자세라고 할 수 있다. p381

 

수평적 관계를 조직 밖으로

상생과 협력

세상이 만들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 바로 한 때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. p387

è  그런 사람들이 주변에 참 많다. 하지만 이들이 인정받기까지 너무 많은 시간이 필요하다는 것은 참 안타까운 일이다.

 

::: 에필로그 :::

세계를 받아들이고 내 것을 활용하라

지금 코리아니티가 중요한 단 하나의 이유를 대라면, 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다. p389

 

두렵지만 무릎을 꿇지 않는 자들이 용기 있는 사람들이다. 그들은 도전하고 실험하고 모색하고 혁신한다. 그리고 성공한다. p391

 

한국은 사람밖에 없는 인적 자원을 가지고 경쟁하여 먹고살고 번영해야 한다.

가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. p392

 

우리를 개조하고 성형하여 그들이 되는 것이 아니라, 개성을 살리고 특화하여 우리의 매력을 찾아야 한다는 뜻이다. p393

 

‘애정이 있는 객관성.’ 나는 이것이 공부하는 사람의 자세라고 생각한다. – 구본형 p396

3. 내가 저자라면

1) 책을 읽으면서 좋았던 점

- 일본, 한국, 프랑스, 미국 이 네 개의 나라를 대조적으로 보여줌으로써 코리아니티를 이해하기가 훨씬 쉬운 것 같다.

- 현재의 현상들 뿐 아니라, 현재가 있게 된 과거의 모습들을 보여주면서 현재가 있게 된 근원을 보여주는 것 역시 현재를 이해하기 훨씬 쉽게 해 주고 있다.

- 각 장의 시작에 그 장 전체를 아우르는 문단이 나온다. 이는 제목과 어우러져 그 내용을 짐작해 볼 수 있어서 좋은 것 같다.

- 중간에 다음 주제로 넘어가기 전에 질문을 던짐으로써 이 질문에 대한 답을 찾는 것이 다음의 내용에 이어질 것이라는 것을 자연스럽게 예상할 수 있게 된다.

- 생김새를 가장 잘 못 보는 사람은 누구일까? 바로 나 자신이다. 어쩌다 보게 되는 외국인들을 보면, ‘아, 저 사람들은 우리랑 다르구나’라고 생각하게 된다. 이 책은 코리안으로써 내 자신을 한 발 떨어져 볼 수 있게 해 준다. 그리고 대한민국이라는 곳에 속해 있는 내 모습을 더 잘 이해할 수 있게 해 주는 책이다.

- 개인이 강점을 활용하는 것, 그리고 나라가 문화를 활용하는 것. 이렇게 대입해서 설명하니 이해가 아주 잘 된다.

 

2) 책을 읽으면서 아쉬운 점

- 2005년에 나온 책이라, 사례들에 있어서는 현재의 상황과 맞지 않는 것들이 있다. 예를 들면, 노키아는 이미 애플에 밀리고, 스스로 변화하지 못해 헤매고 있고, 그라민 은행은 취지와 과정이 좋았다. 하지만 고객들이 자립하는 과정에서 유사업종에 너무 사람들을 종사하게 도와줌으로써 과잉이 되었고, 결국 고객들끼리 경쟁하게 되면서 점차 생업이 힘들어 지게 되었다. 그리고 너무 높은 이자율도 부작용으로 나타나게 되었다.

 

3) 내가 저자라면

지금의 시점에 이 책을 쓰게 된다면, 일단 노키아 대신 애플의 사례를 활용할 것 같다. 그리고 그라민은행의 사례보다는 탐스슈즈의 사례를 활용할 것 같다. 물론 애플이나 탐스슈즈를 만든 회사가 얼마만큼 그 나라의 문화적인 강점을 잘 활용했는지는 더 많은 사례연구가 필요하겠지만 말이다. 그리고 내가 찾은 코리아니티의 특성은 새로운 것들을 참 잘 받아들이고, 우리의 것에 맞게끔 변형하고 활용한다. 내가 태어나기 이전의 상황에서는 어땠는지는 잘 모르겠지만, 내가 자라오면서 크게 변화하게 된 것들을 살펴보자면, 90년대에 들어와서 휴대전화가 보급되고, 인터넷이 발달하게 된다. 천리안, 나우누리 등의 피씨통신을 할 때부터 모든 사람들은 아니지만, 그것들을 잘 찾아서 활용하던 사람들이 있다. 그리고 그들이 인터넷의 보편화에도 큰 역할을 한 것 같다. 인터넷이 보편화되면서, 저자가 이야기한 ‘우리’ 속의 ‘나’를 찾는 이들이 자유롭게 활동할 수 있는 공간의 영역이 무척 넓어지게 된 것 같다. ‘구본형 변화 경영 연구소’라는 공간도 이런 흐름이 있었기에 가능하지 않았을까?라고 생각해 본다. 사람들은 본격적으로 ‘나’를 잘 드러낼 수 있는 공간을 찾아 또 다른 ‘우리’를 형성 해 나가기 시작했다. 그리고 싸이월드, 블로그 등을 통해 ‘나’를 점점 더 개성있게 표현하고 있다. 지금의 트위터나 페이스북도 역시 이런 흐름 중이 하나라고 생각한다. 그리고 이러한 새로운 의사소통 도구들은 코리아니티의 특성에 매우 잘 맞아 떨어졌다. 그리고 아주 쉽게 잘 받아들이고, 새로운 도구들을 통해 평소에 답답함들-예를 들면, 너무나 통제되고 있는 언론의 대체제로 활용한다던가-을 해소하고 있다. 그리고 거대 기업 삼성의 방해 덕분에 타국가들보다는 훨씬 늦게 들어오긴 했으나, 아이폰과 아이패드의 등장은 ‘나는 꼼수다’라는 새로운 언론을 만들어 냈다. 그들은 철저히 통제된 언론을 신랄하게 비판하고 정치판에서 벌어지고 있는 다양한 꼼수들을 찾아내는 결정적 역할을 하고 있다. 그리고 사람들은 열광하고 있다.

 

그리고 저자의 의견에 한 가지 변화를 보태고 싶다. 지금까지 코리아니티의 특성이 ‘나’보다 ‘우리’가 우선이었다면, 시대가 변화하고, 사람들이 변하면서 점점 ‘우리’보다는 ‘나’가 조금 더 중요해지고 있는 것 같다. 물론, 이것은 내 주변에 이런 사람들이 많아서 이렇게 보이는 것일 수도 있겠지만 말이다. 더불어 ‘관계 안에서의 책임’에 대한 무게가 조금씩 줄어들고, ‘개인의 자유’가 책임을 자리를 조금씩 차지하고 있지는 않은가? 하는 것이다.

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2011/10/28 - [신치.미나의 일상/책 이야기] - 26. 구본형의 <깊은 인생>
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